Atuação do Profissional e Aplicação do Processo de Coaching

Objetivos de Aprendizagem

A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:

 

• Distinguir os tipos de orientação profissional: Coaching, Mentoring e Counseling.
• Narrar os modelos de coaching e suas fundamentações teóricas.
• Debater o papel do coachee como agente de desenvolvimento.
• Empregar o processo de coaching como vantagem competitiva para organizações e profissionais.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Estudamos no capítulo anterior sobre os fundamentos do coaching e suas origens, tratando da evolução do processo nos últimos anos. Agora, vamos abordar, inicialmente, outros modelos de orientação, que são amplamente utilizados, e suas especificidades quando comparados ao coaching. 

Dando continuidade ao assunto, estudaremos os diferentes segmentos de aplicação da metodologia e os principais modelos de coaching, além das fundamentações teóricas destes modelos. Isto é importante para termos uma ideia mais clara de como o método é de fato aplicado e em quais situações podemos contar com o auxílio de um coach. 

Por fim, apresentaremos como o processo pode ser utilizado como uma vantagem competitiva para as organizações empresariais.

Vamos lá!

SIMILARIDADES E PARTICULARIDADES DOS MODELOS DE ORIENTAÇÃO 

Para avançarmos no estudo, inicialmente, é importante conhecermos os fundamentos dos principais modelos de orientação profissional, a fim de compararmos os processos mais utilizados atualmente.

Atividade de Estudos: 

1) Cite alguns modelos de orientação que você conhece ou já teve contato.

a) Coaching

Conforme foi visto anteriormente, o coaching tem como característica fundamental o foco no futuro, de modo que a pessoa que passa pelo processo será questionada e induzida a pensar de maneira diferente à habitual, ocasionando uma abertura a novas ideias e, consequentemente, obterá alternativas para solucionar as questões ansiadas.

Podemos expressar o processo de coaching como uma maneira para que as pessoas consigam utilizar e expandir seus potenciais, sempre visando o futuro.

 “A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original.”

Fonte: Albert Einstein. Disponível em: <http://pensador.uol.com.br/>. Acesso em: 18 jul. 2015.

b) Mentoring

Segundo Oliveira (2012, p. 11):

Mentoring é uma abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que um profissional, com larga experiência e forte sustentação teórica e prática – o mentor -, auxilia uma pessoa com menores experiência e conhecimento – o mentorado – em aspectos gerais e específicos para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Este processo é bastante prático, visto que a pessoa em treinamento deve aprender como realizar determinada tarefa, através da transferência de conhecimento. Por isso, em geral, a interação se dá entre um profissional experiente e um aprendiz ou entre dois profissionais experientes com diferentes especialidades.

Em consonância com o afirmado por Oliveira (2012), o processo de mentoring é um importante aliado nas organizações para evitar a perda de conhecimentos gerais e específicos. A estruturação da metodologia se dá de diferentes maneiras, tais quais o mentor pode trabalhar com um único mentorado ou com um grupo de mentorados; haver rodízio de mentores; entre mentores experientes trocando conhecimento.

Atividade de Estudos: 

1) Quais características você considera importante para um profissional que atue como mentor?

“Aproxime-se das pessoas.

Aprenda com elas, ame-as.

Comece com o que elas já sabem.

Aproveite o que elas já possuem...”

Fonte: Germaine Porché e Jed Niederer (2002 apud Monteiro, 2007, p. 6).

c) Counseling (Counselling – inglês britânico)

Conforme Oliveira (2012) descreveu, counseling (ou aconselhamento) possui uma abordagem profissional e pessoal, normalmente atuando nos comportamentos disfuncionais das pessoas. A abordagem é mais individual, o que diferencia dos métodos anteriores, aos quais são mais voltados ao meio empresarial.

Vale evidenciar que o indivíduo é o principal responsável por resolver os seus problemas. Para isso, é necessário o entendimento das expectativas e necessidades da pessoa a fim de encontrar um “novo ponto de vista”.

O processo de aconselhamento pode ser interno ou externo a organização. O conselheiro é uma fonte de consulta e recomendações, solucionando um problema pontual ao qual é solicitado.

Em suma, counseling focaliza o indivíduo, sendo voltado para o bem-estar emocional do cliente.

“Ouvir é um acontecimento raro entre os seres humanos. Você não pode ouvir as palavras que a outra pessoa está falando se estiver preocupado com sua aparência ou em impressionar o outro, ou tentar decidir o que irá dizer quando o outro parar de falar, ou discutir se o que foi dito é verdadeiro, ou relevante, ou agradável.

Tais assuntos têm sua importância, mas somente após ouvir a palavra sendo pronunciada. Ouvir é uma arte de amar primitiva na qual uma pessoa se entrega a palavra de uma outra pessoa, tornando-se acessível e vulnerável a essa palavra.”

Fonte: William Stringfellow. Geração Business. Disponível em: <http://www.bloggb.com.br>. Acesso em: 23 jul. 2015.

Atividade de Estudos: 

1) Quais as similaridades entre as três técnicas apresentadas? E as principais diferenças?

Verificamos algumas diferenças substanciais entre os processos de orientação já estudados, os quais serão discutidos abaixo para elucidar qualquer dúvida relativa às particularidades dos métodos.

a) Coaching versus Mentoring

Enquanto mentoring é um processo focado na transferência de conhecimento, com a finalidade de ensinar como realizar tarefas; coaching baseia-se na comunicação, no diálogo, possuindo resultados esperados preestabelecidos.

Krausz (2007, p.34-35) pontua que mentoring baseia-se no “conhecimento específico e na sabedoria do mentor”, já o “coaching repousa na capacidade do coach de fazer questionamentos estimuladores e relevantes”. Outro fator relevante é o de que o mentor realiza uma função e não uma atividade profissional como o coach. 

b) Coaching versus Counseling

Segundo Krausz (2007), o processo de coaching é estruturado com a verificação de resultados para comprovação da eficácia, diferentemente do counseling que é algo pontual visando ao encaminhamento do aconselhado para uma solução específica. Além disso, o aconselhamento está voltado para o bem-estar emocional do cliente, enquanto o coaching baseia-se na utilização dos conhecimentos, experiências e do potencial do cliente para obtenção de resultados.

Outro ponto importante a ser observado é o contraste temporal dos modelos, sendo que coaching foca em ações no presente e no futuro. Já o aconselhamento orienta-se a partir de experiências passadas.

Ficou mais claro para você as diferenças entre os modelos citados?

Então, agora podemos listar outras modalidades de intervenção, especificando suas aplicações e particularidades. Conhecendo outros processos, você será capaz de distinguir melhor o que se aplica em cada momento da vida da pessoa que procura orientação.

c) Terapia

Segundo Krausz (2007), a terapia tende a focar em experiências e sentimentos relacionados a eventos passados, em questões ligadas com a saúde psicológica do participante. Como se pode notar, este processo tem o foco em dificuldades de ordem emocional, sendo realizado por um terapeuta. Dessa forma, a terapia aborda o porquê das ações e sentimentos do cliente, a fim de aliviar ou eliminar as causas do mal-estar e das dificuldades sentidas por ele.

Comparativamente, o principal ponto que diferencia esses dois processos é o tempo, sendo a terapia focada no passado e o coaching no futuro.

d) Consultoria

Segundo Cunha (2013), consultoria é uma atividade especializada realizada por um agente de mudanças externo ao local a ser transformado, em que ele identifica processos que não estão eficientes e auxilia as pessoas nas tomadas de decisões visando melhoria, oferecendo soluções diretas ao cliente. Dessa forma, este processo tem como foco o funcionamento da empresa tendo em vista o presente e o futuro da organização, abordando todos os pontos a serem mudados, corrigidos e melhorados no sistema. O profissional, consultor, é especializado e experiente em determinado setor, atuando na empresa com objetivo de solucionar ou prevenir problemas.

O serviço de consultoria não se restringe a uma situação isolada. Ele pode oferecer análises amplas que investigam desde a estrutura da organização até questões estratégicas, de governança, de sistemas de informações gerenciais, comportamentais e mercadológicas. (CUNHA, 2013, p.13).

Krausz (2007) pontua que enquanto o consultor traz soluções a serem implantadas, ou seja, aquilo que deve/pode ser mudado ou melhorado, o coach colabora na busca dessas soluções, formando assim uma parceria, sendo um catalisador na produção de alternativas para geração de resultados.

e) Treinamento

Conforme Oliveira (2012), treinamento é o processo de adquirir habilidades ou conhecimentos por meio de estudo ou ensino, ou seja, questões relacionadas a aprendizagem.

Segundo Krausz (2007), o treinamento em geral tem foco em habilidades específicas para resultados imediatos visando reduzir as deficiências de conhecimento, experiência e habilidades profissionais, enquanto coaching foca em ações e resultados a serem alcançados. O instrutor, por definição, é o especialista experiente e com conhecimentos específicos de sua área de atuação, já o coach parte do princípio de que o coachee é o especialista e será conduzido para atingir as soluções através de seu próprio desenvolvimento. Este processo educacional é aplicado de maneira sistemática e organizada, possuindo como principais abordagens: gerencial, técnico, motivacional, de integração.

O desconhecimento das diferenças e aplicações de cada método estudado acima ainda é muito comum entre profissionais, visto que a maioria destas metodologias são recentes e não são largamente difundidas em cursos tradicionais de formação.  Esta temática é, inclusive, tema do artigo abaixo, escrito pelo consultor de empresas e coach Paulo Sanchez.

COACHING X OUTRAS ABORDAGENS

É muito comum quando me deparo com novos clientes um desconhecimento a respeito dos objetivos do coaching. E, em decorrência disso, uma confusão com outras formas de abordagens  que visam auxiliar o ser humano a ter maior qualidade de vida ou buscar mais resultados.

Normalmente, dependendo da profissão e experiências desta pessoa, a confusão se fará mais com um tipo do que com outro. Exemplo: Se é um empresário, ao ouvir falar de coaching há uma tendência de confundir com consultoria  ou treinamento.

Os consultores não agem diretamente na pessoa do empreendedor e sim na empresa e seus  processos. Normalmente  eles são especialistas em uma área e são pagos para darem respostas, ao invés de perguntas. Finalmente, são comprometidos com a performance organizacional  e não com o aperfeiçoamento da pessoa.

Já o treinamento é o meio de se conseguir habilidades ou conhecimento através de vivências, estudo ou ensino e o treinador é o especialista. O coaching é perto disto, porém se diferencia no sentido de que o cliente  é o especialista. As respostas dos seus resultados estão nele.

Quando o cliente vem do ambiente executivo, a dúvida se dará com “mentoring, counseling ou agenciamento”.

Muitas empresas utilizam estes termos erroneamente.

 “Mentoring” é um processo de ajuda em que uma pessoa mais experiente na organização “adota” o executivo para orientá-lo na escalada da sua carreira.

“Counseling” ou aconselhamento é a modalidade em que o cliente busca conselhos para resolver determinado problema, diferente do coaching que dará perguntas.

Agenciamento é quando os clientes buscam orientação para se recolocar no mercado de trabalho. Seja como se sair bem em uma entrevista, como se vestir ou se portar melhor. O coaching é muito utilizado para se recolocar no mercado, porém sob outra abordagem que é descobrir suas potencialidades para se colocar naquilo que o deixe mais feliz, tanto do ponto de vista financeiro quanto de alinhamento com seus valores e habilidades.

E, por fim, a grande dúvida de modo geral se dá com a terapia.

Terapia busca alívio de sintomas psicológicos ou até físicos, se já tiver somatizado.

Na terapia o cliente busca a saúde mental enquanto o coaching  ele busca o crescimento mental. Coaching não corrige e sim gera alternativas.

A terapia consiste em ajudar as pessoas a superarem fatos ou acontecimentos que ocorreram no passado e que interferem negativamente no presente.

O coaching, o ajuda a estabelecer o que quer no futuro e o que fazer no presente para atingir.

Utilizando uma forma metafórica que acredito seja esclarecedora, “Enquanto a terapia é a mãe, o coaching é o pai”.

Qual das formas acima gerará um impacto mais positivo nos teus resultados?

Não importa qual, o importante é que aja, comece já e se transforme.

Fonte: SANCHEZ, Paulo. Coaching x Outras Abordagens. 02 mar. 2015. Disponível em: <http://seucoachdecarreira.com.br>. Acesso em: 23 jul. 2015.

Como foi explicitado, é importante entender os métodos, suas particularidades e aplicações. Porém, é imprescindível que, não apenas a metodologia utilizada seja correta como também o comprometimento da pessoa com o processo ao qual está participando.

MODELOS DE COACHING

Antes de iniciarmos o estudo dos diferentes modelos de coaching, você deve entender o significado da palavra modelo para melhor compreender este tópico do seu caderno de estudos!

Conforme Chiavenato (2009) enuncia, modelo é a representação de um sistema. Essa representação é geralmente simbólica, simplificada e pode ser:

- Representação gráfica: representa a estrutura básica de um sistema.

- Representação matemática: representa o funcionamento de um sistema por uma equação matemática.

- Representação descritiva: representa um sistema por meio de minuciosa descrição ou explicação da sua composição ou funcionamento.

Agora que você já sabe o significado do vocábulo modelo, podemos aplicá-lo no estudo sobre coaching!

Há diversos modelos de coaching, sendo que os principais são:

• Modelo Achieve;
• Modelo Grow;
• Modelo do Jogo Interior;
• Modelo T;
• Modelo Transformacional.

Veremos agora as características principais de cada um dos modelos listados acima!

a) Modelo Achieve

Segundo Lotz e Gramms (2014), o Modelo Achieve foi desenvolvido por Dembkowski e Eldridge (2006) como resultado de uma pesquisa do processo de coaching já utilizado por outros profissionais. Esse modelo possui sete etapas, sendo que seu nome, achieve (alcançar em português), é formado utilizando as primeiras letras das palavras que indicam estes passos no idioma inglês, são eles:

A ccess (acessar)

C reate alterrnatives (criar alternativas)

H one goals (aprimorar metas)

I niciate options generation (iniciar a geração de opções)

E valuate options (avaliar opções)

V alid action plan (estabelecer um plano de ação)

E ncourage momentum (encorajar as ações)

No Modelo Achieve há uma estruturação para que o coachee visualize sua realidade atual, quais as possibilidades para aquele momento e quais objetivos ele realmente deseja alcançar. Com base nisso, o profissional poderá estabelecer formas de atingir estas metas traçadas e entenderá a necessidade de continuidade deste processo em sua vida cotidiana.

b) Modelo Grow

Esse modelo é um dos mais conhecidos e mais antigos de coaching. Trata-se de uma técnica simples e intuitiva.

Segundo Lotz e Gramms (2014), este modelo parte da combinação de letras de palavras em inglês, Grow (crescimento):

G oal (meta)

R eality (realidade)

O ptions (opções)

W ill (vontade)

Em cada etapa desta técnica propõem-se alguns possíveis questionamentos, conforme enuncia Krausz (2007).

Como você deve ter notado, o método Grow é bastante simples e prático, utilizando uma forma estruturada para elaboração de alternativas viáveis para a resolução de problemas ou tomada de decisões. Há possibilidade de utilização desta técnica para diversas aplicações.

Em síntese, o método Grow focaliza na elaboração da meta, posteriormente, analisa o momento atual e quais as alternativas viáveis para então centralizar nas formas de atingimento da meta, através da elaboração do plano de ação.

c) Modelo do Jogo Interior

Segundo Lotz e Gramms (2014), este modelo foi desenvolvido por Timothy Gallwey no início da década de 1970 para uso no meio esportivo. O termo interior refere-se ao adversário que existe dentro da cabeça do próprio indivíduo. Ele considerava que existia o adversário exterior, que seria o outro competidor, e o interior, que é a própria mente do jogador.

Os pensamentos e diálogos internos são responsáveis pelo desempenho, de modo a vencer obstáculos continuamente. Sendo assim, se você falar consigo mesmo coisas ruins, você influenciará negativamente seu desempenho.

O jogador do jogo interno valoriza, mais do que qualquer outra habilidade, a arte de manter a mente em estado de relaxamento, descobrindo a verdadeira base da autoconfiança. O segredo para ganhar o jogo não é tentar de maneira afoita, mas sim no desempenho espontâneo que ocorre quando a mente está calma e integrada com o corpo, encontrando seu modo próprio e surpreendente de vencer os obstáculos continuamente. (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 69).

Em suma, o modelo do jogo interior considera o desempenho positivo do indivíduo como resultado de uma mente calma e focada no obstáculo a ser vencido.

Timothy Gallwey, criador do modelo do jogo interior, desenvolveu para este sistema uma equação para representar o conjunto de ideias que formam a base da teoria defendida.

Para ele [Gallwey], coaching seria liberar o potencial da pessoa para maximizar o seu próprio desempenho. Utilizando a fórmula abaixo, ele explica o quanto a utilização do potencial e a qualidade do desempenho das pessoas, em qualquer uma das suas atividades, poderão ser afetadas pelo jogo interior:

Potencial – Interferência = Desempenho 

(KRAUSZ, 2007, p.57).

Assim, percebe-se que existem duas formas para aumentar a performance ou desempenho do indivíduo, com aumento do potencial ou redução da interferência.

Conforme Hall (2003 apud KRAUSZ, 2007, p. 59) sumarizou, com base no modelo desenvolvido por Gallwey (2000), os principais aspectos que levam ao sucesso em um processo de coaching são:

• A aprendizagem é fácil e incrível quando fazemos o uso do nosso estado natural de aprendizagem. O ser humano é um excelente aprendiz, desde que ele próprio não interfira nesse processo.

• A chave do sucesso e do elevado desempenho são Consciência, Opção e Confiança (COC).

• Tentativa fracassa, consciência cura.

• Permissão para errar leva ao sucesso, pois libera as pessoas do temor de errar.

• Aprende-se mais por meio da experiência.

• A consciência é alimentada e nutrida por meio de feedback sensorial específico. Para Gallwey, feedback é um espelho e baseia-se em fatos.

• Sucesso depende de mobilidade e flexibilidade.

• “Alcançamos nosso melhor desempenho quando estamos focados” (GALLWEY,2000, p.43).

• Coaching “exige um ingrediente que não pode ser ensinado: dar atenção não apenas aos resultados externos, mas sim à pessoa do coachee” (GALLWEY, 2000, p.177).

Você percebeu o quanto este modelo foca no indivíduo?

Então, esse é o ponto chave do modelo do jogo interior, o próprio indivíduo, sua trajetória e seu modo de ver a vida!

d) Modelo T

O modelo T é uma forma de obter progressos no modelo Grow.

Segundo Lotz e Gramms (2014), neste modelo, o escopo da conversa é ampliado a fim de obter generalizações e novas possibilidades e, posteriormente, haver a concentração nos detalhes para a escolha da melhor alternativa.

Ao “expandir”, o coach faz com que ideias ainda não pensadas se desenhem, abrindo com isso um leque de possibilidades para a ação. O modelo T é bastante eficaz para a busca de alternativas, ou seja, para liberar a mente do coachee em busca de possibilidades.

(LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 66).

Este modelo tem como ponto central a possibilidade do coach constatar elementos importantes não mencionados pelo coachee que, na ânsia de resolver os problemas, se concentra apenas em aspectos que ele considere de extrema relevância. Sendo assim, o coach conseguirá examinar a situação com maior conhecimento do caso. 

Em vista disso, o modelo T tem como característica principal a ampliação dos temas tratados no diálogo coach/coachee a fim de buscar alternativas não tratadas.

e) Modelo transformacional

Esse modelo é voltado para a mudança de comportamento pessoal e do ambiente ao redor.

O coaching transformacional tem o seu foco em:

- Transformação

- Alteração do quadro de referência

- Melhoria incremental (KRAUSZ, 2007, p. 53-54).

Tomando como base os princípios enunciados por Krausz (2007), detectamos que a transformação é o ponto inicial do modelo, momento este em que a pessoa é estimulada a aprender e crescer visando a mudança de padrões de pensamento, o que ocasionará uma melhoria no modo que essas pessoas executam suas atividades.

Outra forma de aplicação deste modelo transformacional está voltada especificamente para o desempenho gerencial, podendo ser caracterizado por:

- É baseado em dados, isto é, em descrições objetivas de situações reais.

- Focado em desempenho, de modo a tratar de questões que elevam ou inibem a performance das pessoas nas organizações.

- Focado no relacionamento. Rapport, confiança e permissão são os elementos essenciais de relações de coaching eficazes.

- É mais lento, não mais rápido. O processo do coaching transformacional exige que as pessoas caminhem devagar, ouçam com mais atenção, aprendam e tornem-se menos reativas.

- Necessita de diálogo. Não faz suposições, partilha feedbacks, pergunta, ouve, sugere, analisa opções.

- Requer mais sentimento, mais coração no trabalho, algo que representa um problema para muitos gerentes ainda hoje.

- Requer humildade. Coach e coachee aprendem no decorrer do processo de coaching.

- Requer responsabilidade. Muitas pessoas necessitam de encorajamento para assumir aspectos de seu comportamento que afetam os outros. (KRAUSZ, 2007, p. 55).

É interessante ressaltar a importância do diálogo em todos os processos de coaching. Como você pode observar, o modelo transformacional valoriza o relacionamento interpessoal e foca na necessidade de ouvir o outro, de ter a capacidade de inspirar o outro para a realização da mudança.

Atualmente, uma grande dificuldade para as organizações é o desenvolvimento de características pessoais mais humanas em colaboradores, principalmente naqueles voltados para áreas mais técnicas.

Crane (2000, apud LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 72), apresenta os 7 C’s da competência do coaching transformacional:

1 - Clear (claro): certifica-se de que as mensagens são claras e sem ambiguidades

2 - Committed (comprometido): Mantém um ambiente de confiança e segurança

3 - Corageous (corajoso): capacidade de enfrentar os desafios com entusiasmo e coragem

4 - Challenging (desafiador): escolha de alternativas construtivas

5-  Collaborative (colaborativo): estabelecimento de parcerias

6 - Compassionate (compassivo): oferece apoio para o desenvolvimento

7-  Congruent (congruente): alinhamento de pensamentos e comportamentos

Você percebeu o quanto o profissional tem de ser inspirador? Para isso, o exemplo é sempre uma boa opção, ou seja, o líder transformacional não apenas tem de ouvir e colaborar com os outros como deve aplicar em seu dia a dia o comprometimento e alinhamento entre seus pensamentos e comportamentos para conseguir ser de fato uma pessoa que inspira o ambiente ao seu redor.

PAPEL DO COACHEE

Muito se discute sobre as competências e habilidades do coach para o sucesso do processo de coaching, porém outro personagem de extrema importância nesta peça é o coachee, que tem a necessidade de agir ativamente nessa passagem.

Imagine que você tem o hábito de fazer diariamente as mesmas atividades em seu trabalho, afinal, você já tem seu jeito próprio de executar suas obrigações! Daí, com a chegada de um novo líder, todas as atividades são padronizadas e o método que você desenvolveu deve ser modificado, para que todos na empresa sigam os mesmos passos na execução das tarefas. Você, naturalmente, terá grande resistência à mudança, já que seu método até então é eficiente e você já está acostumado com ele!

Essa cena se repete mais que você imagina, em diversos setores e situações diferentes!

Por isso, é de suma importância narrar o papel do coachee no processo, ou seja, narrar o processo daquele que passará de fato pela transformação. Afinal, resistir à mudança é algo natural para o ser humano, porém para o sucesso do processo de coaching, o coachee precisa estar disposto a mudar seu comportamento e ter mente aberta para novas ideias.

Como descreveu Whitmore (2004 apud KRAUSZ, 2007, p. 156), as justificativas mais comuns para resistir ao processo de coaching são:

• Receio de ser criticado pelos pares, subordinados, superiores hierárquicos.
• Receio de ser tachado de incompetente, incapaz de resolver suas dificuldades sem a ajuda de alguém de fora.
• Receio de ser cobrado pelos resultados.
• Receio de ser considerado como privilegiado, protegido, “queridinho do chefe”, etc.
• Perder o seu tempo precioso em vez de fazer o seu trabalho.
• Não obter os resultados esperados e ser despedido.
• Ter que se submeter a um “treinamento” que poderá expor as suas limitações.
• Resistência a mudança. Ter que sair da sua zona de conforto.
• Achar que não tem mais nada para aprender.
• Falta de flexibilidade.
• Insegurança/baixa auto-estima.
• Receio de que seus pares e subordinados deixem de respeitá-lo.
• Não deseja assumir maiores responsabilidades.
• Acha que quem precisa mudar é o chefe.
• Não confia na organização ou na pessoa que sugeriu o trabalho de coaching.
• Considera que admitir suas limitações colocará em perigo o seu cargo.

Analisando os posicionamentos citados acima, você pode perceber o quão importante é a disponibilidade do coachee em estar aberto à mudança, para que a parceria coach – coachee gere resultados efetivos e estáveis.

Como já foi estudado, o coaching é um processo que visa gerar mudança comportamental, porém, em alguns casos, este método é capaz de transformar de modo tão profundo o indivíduo que passa por esse processo que o mesmo torna-se um agente transformador em seu ambiente. O artigo apresentado a seguir conta a história de Thiago Bento, que procurando um novo objetivo profissional, encontrou um novo sentido de vida após passar pelo processo de coaching.

Coaching Social, A Tríade do Bem – Conheça a história de Thiago Bento

“Eu me ajudo, ajudo meu Coachee e ajudo pessoas necessitadas”.

Essa poderia ser a história de um profissional que buscou o Coaching apenas para dar um novo rumo em sua carreira, mas Thiago Bento encontrou na metodologia um novo sentido para sua vida, atuando como Coach e ajudando famílias carentes.

Ao estudar Programação Neurolinguistica – PNL, o consultor de TI, teve seu primeiro contato com o Coaching. “Foi amor à primeira vista”, afirma Thiago. A intenção inicial dele era contratar um Coach e passar pelo processo, com o objetivo de encontrar um novo caminho profissional, já que descobriu que a área de tecnologia não lhe trazia satisfação.

Após ler livros, pesquisar por escolas de Coaching, conversar com Coaches formados por diferentes instituições, assistir uma palestra do IBC, com José Roberto Marques, decidiu investir no programa de certificação Professional & Self Coaching – PSC.

Thiago realizou o curso no mês de janeiro desse ano e, em pouco mais de um mês, transformou os conhecimentos adquiridos, em um belíssimo trabalho social. Ao concluir a formação pelo IBC, se fez a seguinte pergunta: Como posso praticar o Coaching, cobrando um valor simbólico para gerar comprometimento do meu Coachee?

Ele já atuava como voluntário na Associação Casa do Senhor, uma instituição de caridade localizada na cidade de Mauá, região metropolitana de São Paulo, colaborando com a inclusão digital, fornecendo links de internet banda larga de forma gratuita. E Thiago descobriu no Coaching, não só uma nova profissão, mas também uma forma de ajudar o próximo. “Foi aí que surgiu o que eu chamei de A Tríade do Bem, eu me ajudo, ajudo meu Coachee e ajudo pessoas necessitadas”, disse.

O objetivo do projeto de Thiago é adquirir experiência realizando sessões de Coaching, em troca de cestas básicas para doá-las a pessoas necessitadas. O que para uns é um valor simbólico, para outros uma ajuda que garante a sobrevivência.

Ele pretende ainda realizar outras formações juntos ao IBC para potencializar ainda mais sua performance como Coach e ampliar seus conhecimentos, habilidades e competências. “Vou viver a filosofia Coaching, praticar e aplicar esse PODEROSO processo em todos os conceitos e me permitir ousar a cada vez ir mais longe, pois eu mereço ser a melhor pessoa que eu posso ser”, afirma.

Com certeza essa é uma história que nos faz olhar de uma forma diferente para nossas vidas, onde a busca por crescimento e desenvolvimento profissional está diretamente ligada as nossas satisfações pessoais, e muitas das vezes elas não são materiais. Ajudar ao próximo, seja levando a filosofia do Coaching para auxiliar outras pessoas a alcançarem seus objetivos, ou doando uma cesta básica são nossas realizações.

Fonte: Instituto Brasileiro de Coaching. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/>. Acesso em 07 jul. 2015.

Em virtude de tudo o que foi mencionado, prova-se a importância do papel do coachee, profissional que precisa se empenhar no processo, visando seu desenvolvimento.

ADOÇÃO DO PROCESSO DE COACHING EM DIFERENTES ÁREAS DE ATUAÇÃO

O processo de coaching tem como característica fundamental o desenvolvimento do coachee. Com isso, esta metodologia pode ser aplicada em diferentes meios.

Atividade de Estudos: 

1) Nesta etapa do estudo você já possui bastante conhecimento sobre o processo de coaching. Então, nesse ponto, você já pode descrever sucintamente os tipos de coaching existentes, ou seja, quais as principais aplicações do processo em estudo.

Após esta atividade, você estudará de modo aprofundado os meios de atuação do coach, mas para iniciar, vamos relembrar o que você já sabe!

Destacaremos os principais campos de atuação do processo de coaching com base na classificação apresentada por Krausz (2007) e Lotz e Gramms (2014).

a) Coaching empresarial Executivo

Esta modalidade é aplicada a profissionais executivos que atuam em organizações, em geral, em altos cargos hierárquicos. O coaching executivo tem por objetivo alinhar a visão pessoal do profissional com os valores da organização.

“O campo de atuação do executive coaching não abarca as questões pessoais do indivíduo, embora percorra seu emocional.” (PAULA, 2005, p. 35).

Conforme Paula (2005) descreve, o coaching executivo não aborda questões específicas pessoais, visto que é um processo completamente voltado para o desenvolvimento de competências relevantes para a organização.

b) Coaching de carreira

O coach de carreira foca no desenvolvimento profissional do coachee, seja na organização do qual faz parte, seja em outras organizações ou até mesmo em outras áreas profissionais que o cliente deseje atuar. Esta modalidade deve considerar, além das competências profissionais, valores e visões futuras do cliente.

No processo de coaching de carreira, o cliente deverá ser capaz de identificar sua missão de vida e também a profissional.

Para tanto é necessário, primeiramente, conhecer sua profissão, possibilidades de carreira, mercado de trabalho, fatores facilitadores e dificultadores do seu trabalho. (PERCIA et al., 2012, p. 46).

Dessa forma, vemos que o coaching de carreira é uma maneira de o indivíduo concluir, através de análises, qual o melhor caminho a seguir profissionalmente.

c) Coaching de vida

O coaching de vida tem por foco o autodesenvolvimento do coachee, abordando temas profissionais e pessoais, como saúde, qualidade de vida e relacionamentos, ou seja, abrange todas as áreas da vida do indivíduo.

Segundo Marques (2015a, s/p):

O Coaching de vida te torna alguém mais maduro. E todos nós sabemos que ter maturidade é essencial para desenvolvermos habilidades cada vez mais qualificadas ao lidarmos com a vida ao nosso redor. O Coaching de vida faz com que você atinja objetivos e metas, lhe deixando mais perto dos seus sonhos.

Dessa maneira, o coaching de vida auxilia no autoconhecimento, impulsionando o indivíduo a vislumbrar alternativas antes não vistas para sua vida através da reflexão, e proporciona uma integração e revitalização das diferentes áreas da vida da pessoa.

d) Coaching esportivo

O coaching esportivo é aplicado a esportistas visando aumentar o desempenho dos atletas profissionalmente. Esta modalidade foi uma das primeiras a ser desenvolvidas.

Diferentemente do técnico/treinador — que trabalha conhecimentos, técnicas e táticas relativas a um esporte específico —, o Coach Esportivo trabalha aspectos relacionados ao desenvolvimento pessoal, profissional, emocional, social, físico e intelectual dos atletas e da equipe.

O Coaching Esportivo utiliza as mais de 100 ferramentas de Coaching, sempre com foco na prática esportiva. A metodologia desenvolve temas como: práticas de liderança aplicadas ao contexto esportivo, comunicação e psicologia esportiva, programação neurolinguística aplicada ao esporte e cases, sempre com o objetivo de potencializar a performance e atuação dos atletas e demais profissionais. (MARQUES, 2015b, s/p).

Esta modalidade auxilia as pessoas a lidar com toda a pressão, dificuldades e superação necessárias para o bom desempenho do profissional ligado ao meio esportivo.

e) Coaching de saúde

O coaching de saúde visa trazer benefícios para a saúde do coachee, através da prevenção, autocuidado, autoconhecimento e automonitoramento.“O objetivo de um coach de saúde é traçar um olhar integral no que diz respeito às áreas de saúde do seu cliente.” (PERCIA et al., 2012, p. 29).

Segundo Percia et al.(2012, p. 30):

Esse modelo foi desenvolvido considerando a doença como sintoma resultante de alterações biopsicossociais. Essa visão integral dos fatores que influenciam a doença ou o objetivo em questão irá ampliar a visão do cliente, dando mais opções para ações estratégicas.

Figura 6 - Fatores que influenciam ao atingimento de um resultado satisfatório no processo de coaching de saúde

Adaptado de Percia et al. (2012, p. 30).

Nesse processo, ao identificar estes fatores (biológicos, psicológicos ou sociais) que influenciam negativamente ao alcance do estado desejado, deve-se, conjuntamente com informações médicas, dar informações suficientes ao paciente para a tomada de decisões, visando escolhas de hábitos mais saudáveis e mudanças nestes aspectos.

f) Coaching financeiro

O coaching financeiro visa dar conhecimento de negócios ao cliente, conscientizando-o sobre hábitos de consumo e seus impactos, com a finalidade de realizar investimentos buscando a independência financeira do coachee.

O processo de Coaching Financeiro auxilia o indivíduo a identificar as motivações de seus gastos excessivos e eliminar as crenças e comportamentos que sabotam o controle do dinheiro. Com isso, é possível trabalhar para conquistar equilíbrio financeiro, o que impacta positivamente em todos os setores da vida do coachee. (MARQUES, 2015c, s/p).

Um ponto importante de ser ressaltado é que a saúde financeira do indivíduo muitas vezes acarreta alterações no quadro de saúde física da pessoa, visto que sentimentos como ansiedade e preocupações decorrentes de descontrole financeiro podem gerar insatisfações e redução da qualidade de vida.

Dessa forma, o coaching financeiro é um propulsor das potencialidades do cliente em planejar o futuro financeiro de modo que o mesmo reestabeleça suas finanças e consiga realizar investimentos desejados.

g) Coaching de negócios

O coaching de negócios visa desenvolver habilidades e competências necessárias específicas para o meio de trabalho dos coaches, em geral profissionais liberais.

Coaching de negócios é um programa que resulta no progresso financeiro e crescimento profissional no ramo de atuação do negócio.

h) Coaching de equipe

O coaching de equipe visa o desenvolvimento de um grupo de indivíduos que objetiva aperfeiçoar o crescimento e capacidade dos mesmos de um modo geral.

O objetivo é integralizar todos os componentes, promovendo uma visão compartilhada, comunicação eficaz e relacionamentos interpessoais produtivos, com foco em desenvolver um time de alta performance.

O investimento no desenvolvimento do capital humano gera retornos significativos e duradouros às empresas. Mas é preciso compreender de forma clara quais são as necessidades a serem trabalhadas para investir de forma assertiva no treinamento adequado. (MARQUES, 2014, s/p).

Este processo tem como ponto positivo a integração e compartilhamento de experiências entre os participantes, o que é um fator primordial para o crescimento do grupo. Por outro lado, as particularidades individuais não são trabalhadas, visto que o foco da atividade é o desenvolvimento do conjunto.

i) Coaching educacional

O coaching educacional visa o desenvolvimento de docentes para potencializar as qualidades do processo de ensino e, consequentemente, a melhoria do processo de aprendizagem dos alunos.

Atualmente há uma variedade de livros no mercado abordando a temática de orientação profissional e/ou pessoal. Para aprofundar seus conhecimentos sobre o assunto, pode-se citar como indicação de bons livros para estudo:

• Metas - Como Conquistar Tudo o que Você Deseja Mais Rápido do que Jamais Imaginou, do autor Brian Tracy.

Esta obra apresenta uma forma prática e sistemática para a concretização de objetivos. O livro expõe a importância da definição de metas e propõe métodos para realização dos objetivos traçados em sua vida, funcionando como um guia para o sucesso.

• Atitudes que geram conquistas, do autor Marcos Nascimento.

O livro expõe a importância das atitudes para geração de resultados, ensinando como a confiança e a força interior são capazes de produzir efeitos positivos nas pessoas.

A obra demonstra que, independentemente dos objetivos, a ação é peça fundamental para o sucesso, pontuando também a significância do investimento no conhecimento e na experiência como forma complementar no alcance das conquistas.

• O poder do Coaching: sua vida em suas mãos, da autora Fabíola Rumich.

Este livro foi escrito por dez coaches de diferentes segmentos de atuação e traz informações sobre a temática de modo abrangente e claro. Na obra organizada por Fabíola Rumich, há o esclarecimento do processo de coaching e do poder desta ferramenta para criar condições para ser um agente transformador de sua história.

METODOLOGIA DO COACHING APLICADA A TREINAMENTOS

Como forma de obter resultados efetivos a curto prazo, algumas organizações aplicam conjuntamente o processo de coaching com treinamentos tradicionais, criando um grupo de treinandos coeso e focado, o que gerará ganhos que vão além do aprendizado momentâneo, fortificando a cultura da melhoria contínua.

Equipes de alto desempenho [...] baseiam-se em cinco fundamentos: um propósito cativante conducente à ação; metas e avaliações de desempenho que incentivam altos padrões; pessoas altamente capacitadas que agregam valor; processos de trabalho cuidadosamente desenvolvidos que permitem que os membros da equipe trabalhem juntos produtivamente; e oportunidades amplas para que os membros da equipe pratiquem o trabalho em conjunto de modo a desenvolver continuamente a competência de sua equipe como unidade de desempenho.(CAPRONI, 2002, p. 241).

A fortificação de equipes de trabalho torna o ambiente mais produtivo e estimulante. Porém, conforme citou Caproni (2002) é fundamental que a organização propicie este crescimento do grupo não apenas desenvolvendo processos como também garantindo oportunidades para os colaboradores.

Você considera que o profissional consiga se desenvolver e crescer em um ambiente em que não haja harmonia entre suas crenças e a cultura da organização?

Como Goldsmith, Lyons e Freas (2003) enunciaram, um profissional em harmonia, ou seja, com suas crenças em consonância com as da organização, gerará ganho para ambas as partes, empresa e funcionário.

A melhoria de performance pessoal se converte em melhoria de performance dentro da empresa. Felizmente as pessoas se desempenham melhor quando agem em harmonia com o seu verdadeiro íntimo, e é a percepção desse fato que dá margem a uma real oportunidade de um desfecho em que ambos vencem. (GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003, p. 83).

Considerando a citação acima de Goldsmith, Lyons e Freas (2003), em alguns aspectos, podemos discutir até que ponto os interesses do profissional são colocados em cheque devido aos interesses específicos da empresa contratante.

Em organizações, o coaching é aplicado principalmente visando o estímulo da aprendizagem, já que estimulando o autoconhecimento e as habilidades dos colaboradores resultará em um grupo mais coeso e eficaz.

Um aspecto importante para obter êxito em treinamentos com a metodologia coaching é o formato adotado. Com tempo suficiente de intervalo entre uma sessão/aula e outra é possível obter feedback das ações poderosas que são responsáveis pela adoção de novos hábitos positivos e ainda sugerir novas alternativas quando for necessário para que o aluno/coachee alcance as metas estabelecidas. Em todos os treinamentos podemos aplicar a metodologia de coaching. (PERCIA et al., 2012, p. 248).

Percia et al. (2012) pontuou a importância do feedback para acompanhamento do resultado das ações aprendidas nos treinamentos. Nos próximos capítulos do caderno de estudos, será abordada mais detalhadamente a prática do feedback.

O coaching, por ainda ser uma forma de orientação recente, possui algumas lendas relativas ao seu processo. Muitos acreditam ser algo mágico, que com poucas sessões de orientação transformará o profissional, outros acreditam tratar-se de uma metodologia de autoajuda, outros ainda usam o nome da técnica para propagar treinamentos que nada se aproximam do real processo de coaching.

João Almeida, um dos pioneiros da introdução do Executive Coaching no Brasil, pontua no artigo abaixo os mitos mais comuns do coaching e esclarece-os.

Mitos do Coaching

Um coach não se forma com meia dúzia de aulas e dicas: é preciso passar por um treinamento vivencial e reuniões de troca de experiência com coaches mais tarimbados.

Em passeio por uma aprazível cidade turística do litoral brasileiro, fui surpreendido por um outdoor com o seguinte apelo, em letras garrafais: “Seja um coach”. Logo abaixo da frase, as indicações de uma entidade de formação de coaches. Mais adiante, outro cartaz recomendava: “Tenha um coach”. E concluía, em letras menores: “desenvolva seu potencial”.

Não tenho a menor idéia de que organizações são essas, nem tenho a intenção de criticá-las. Podem ser dirigidas por gente séria e bem-intencionada, mas esse fato demonstra como o conceito de coaching se universalizou. Ou, pelo menos, o que se entende como coaching. E esse entendimento, muitas vezes, é superficial, quando não totalmente equivocado.

Um coach não se forma com meia dúzia de aulas e dicas. Recentemente, um jornal de negócios divulgou um curso de coaching para pequenas empresas, que consiste em um dia de treinamento, com técnicas de “simulação das situações típicas do dia-a-dia” de uma firma. A julgar pelos depoimentos publicados, deve ter sido uma experiência interessante e eficaz, mas chamar esse tipo de treinamento de coaching não me parece adequado. 

Quando se trata da formação de um coach profissional, o processo é mais complexo. Um programa completo deve exigir muitas horas de supervisão e de prática em atendimentos. Além disso, é necessário estudar a fundo a estrutura conceitual e passar por treinamento vivencial, assim como reuniões de troca de experiências com coaches mais tarimbados.

Da mesma forma que ser um coach não é tão simples quanto parece, o conceito e a finalidade do coaching para as empresas e para os indivíduos também estão sujeitos a mitos, que apresentamos a seguir: 

MITO 1: O coaching não precisa de um método estruturado, pois depende fundamentalmente da competência do coach.

• Esse é um dos equívocos mais comuns no mercado atualmente. Muitos consultores e executivos acham que, por lidar com pessoas e conhecer bem a organização, também podem se tornar bons coaches. Não é bem assim, como vimos na introdução do artigo;

• É preciso diferenciar os seguintes papéis: o coaching executivo (aplicado por um especialista contratado pela empresa), o coaching funcional (que é um dos papéis de todo chefe) e o coaching informal (que é a orientação profissional do dia-a-dia);

• É evidente que o papel do coach é importante, mas sem uma metodologia e sem estrutura passa a ser algo pouco efetivo.

MITO 2: O coaching visa mais a qualidade de vida do profissional que a melhoria de performance.

• Ainda que no processo de coaching a qualidade de vida seja um aspecto importante – no sentido de buscar o  equilíbrio entre carreira e vida pessoal, ou combater as causas de stress – o principal foco desta ferramenta é, sem dúvida, o desenvolvimento do profissional, tendo como objetivo maior a melhoria de performance e o aprimoramento de suas competências.

MITO 3: Todo processo de coaching, no fundo, é para resolver problemas.

• Essa idéia equivocada é uma das grandes causas da resistência de muitas pessoas nas organizações a aceitar e se comprometer com um processo de coaching;

• Coaching é um processo típico de desenvolvimento, portanto, não é necessário haver um problema ou uma deficiência para se indicar o método. Por exemplo, um excelente momento para se usar o processo de coaching se dá em casos de promoção do profissional para um posto mais abrangente e desafiador - uma ótima oportunidade para rever seu papel e as competências que serão mais exigidas.

MITO 4: Bons profissionais não precisam passar por coaching.

• Ao contrário, quem mais deveria se beneficiar desse processo são os considerados talentos da organização. É especialmente para pessoas que demonstram potencial e comprometimento que a empresa deveria oferecer um processo de coaching, dentre outros recursos para o desenvolvimento de sua liderança.

MITO 5: Coaching é uma “última chance”.

• Nada mais errado que isso. Acreditar que o coaching é um método de reabilitação tem levado muita gente a indicá-lo a qualquer pessoa que apresente algum problema de comportamento, como se essa fosse uma panacéia, um remédio para todos os males;

• Se a pessoa está infeliz na sua função, se não concorda com a filosofia da empresa, se não consegue manter um bom relacionamento com seu chefe, se não está se “enquadrando” nas normas, se só reclama de tudo, se não mostra melhorias ou mudanças de atitude, apesar de todos os avisos e sinais, não é o coaching, por si, que mudará a situação;

• Parece que, em muitos casos, se abdica do bom senso e não se ataca o problema de frente. Muitas vezes, o problema está na falta de feedback, na falta de clareza das políticas e diretrizes da organização e não necessariamente no indivíduo. Se o caso é para demissão, não se deve recorrer ao coaching.

• Da mesma forma, o coaching não pode servir de bode expiatório. Algumas empresas “usam” o processo de coaching para justificar uma demissão, como se dissessem “tentamos, mas não tem jeito”. Vale lembrar que as recomendações do coaching são confidenciais e só podem ser divulgadas ao profissional atendido e a quem ele permitir. Por isso, o especialista em coaching (ou coach externo) deve ter clareza do objetivo de sua contratação. Se não for o desenvolvimento do executivo, mas apenas ratificar uma demissão, melhor não aceitar a tarefa.

MITO 6: Qualquer pessoa com experiência gerencial pode ser um bom profissional de coaching.

• Aqui há uma confusão entre o que chamamos de coaching executivo – atividade especializada de um profissional externo – e o papel de coach natural que cabe a um líder ou a um gestor;

• Mesmo na função de chefia, são poucos os que efetivamente exercem ou procuram exercer esse papel. “Evidentemente, é possível que grandes líderes sejam bons coaches, mas nós vemos que somente ocasionalmente isso acontece. O mais típico são líderes semelhantes a Steve Jobs, cujas forças distintivas repousam em sua habilidade de instigar outros através de sua visão mais do que através de seus talentos como coach”, já escreveram Robert Goffee, da London Business School, e Gareth Jones, Diretor de RH da BBC (Harvard Business Review, set/out 2000).

• Já um coach profissional deveria apresentar as seguintes características: experiência comprovada na gestão de pessoas (saber lidar com gente); vivência em organizações (entender o funcionamento, a linguagem e a cultura); e senioridade (pessoas muito jovens, por melhor preparadas que sejam, ainda não têm maturidade suficiente para orientar o desenvolvimento de outras, no nível exigido pelo coaching). Também é importante para o coach contar com habilidades básicas como saber ouvir, saber fazer perguntas, ser imparcial, ser um educador, etc.

MITO 7: É muito difícil quantificar os resultados dos processos de coaching.

• Isso só é verdade quando uma empresa contrata um processo de coaching sem saber especificar os resultados esperados. Já atendi altos executivos, indicados por seus superiores, que chegaram a mim sem a menor noção sobre os motivos que os levavam a esse atendimento.

• Ou seja, se antes de se iniciar o processo de coaching ficam claras as expectativas, a medição dos resultados não será difícil;

• Em suma, o coaching se ressente dos mesmos problemas encontrados para aferir resultados de treinamento – nos dois casos, muitas vezes, não se sabe muito bem porque está se fazendo aquilo;

• Ainda que o resultado esperado seja de natureza qualitativa, pode perfeitamente ser medido com algumas medidas simples, como comparar a situação anterior do profissional à posterior; aplicar avaliação 360 graus antes e depois ou recolher feedbacks ao início e após o desenvolvimento;

• Realmente, coaching sem medição de resultados pode ficar parecendo terapia (nada contra terapias, mas aqui a finalidade é outra). Muito da imagem negativa do coaching vem dessa falta de aferição.

MITO 8: Como o responsável por um bom resultado do coaching é o próprio profissional atendido, não é necessária a participação de seu chefe no processo.

• Embora poucos admitam, esse é o mito mais comum. Normalmente, os chefes “mandam” um subordinado para o processo de coaching e ficam esperando os resultados. É mais ou menos como levar um filho ao médico e ficar esperando a “cura”.

• O papel natural de coach dentro da organização cabe ao líder, ao chefe, que no dia-a-dia deve estimular e dar condições para que os subordinados se desenvolvam;

• O feedback constante não só é uma obrigação do chefe, como também é uma ferramenta importante que ele tem em mãos para contribuir no desenvolvimento de sua equipe;

• Importante: o trabalho de um coach externo, por melhor estruturado que seja, não substitui o papel de coach de cada líder em relação à sua equipe.  

MITO 9: Coaching é coisa de psicólogo.

• Aqui a confusão é grande, pois, para muita gente, o coaching está muito próximo de uma terapia – manda-se para lá quem tem problemas; afinal, é um atendimento individualizado e também confidencial, entre outras semelhanças dessas atividades;

• Ainda que possa se dizer que um processo de coaching efetivo tenha um “efeito terapêutico”, estamos falando de métodos completamente diferentes. Mais uma vez: o foco do coaching executivo está nas atividades profissionais e não nos problemas pessoais, dramas ou traumas do indivíduo;

• Isso não significa que, no processo de coaching, não se lide com os problemas pessoais. Mas a forma de lidar e o tratamento são totalmente distintos;

• No coaching, a história pessoal e profissional, o perfil de personalidade, o grau de autoconhecimento, o momento de vida e as perspectivas de carreira são a base para gerar comprometimento e consciência de quais são os recursos para alcançar os resultados esperados.

MITO 10: Coaching faz milagres!

 

• Ainda que nem sempre explicitado, este mito é percebido quando se procura o coaching para resolver qualquer problema, de qualquer natureza.

• Esse mito também decorre da crença de que o coaching, por si, pode resolver o problema e nem o indivíduo e nem sua hierarquia precisam fazer grande esforço. A expectativa é que o coach “resolva”.

MITO 11: Coaching é só mais um modismo.

• O termo “coaching” está na moda, sim, e quem dele faz um uso inadequado será aos poucos identificado pelo mercado, certamente. Mas a metodologia do coaching é bem anterior ao modismo da palavra. O Brasil conta com alguns bons profissionais, capacitados para aplicar essa ferramenta de modo estruturado e entregar os resultados esperados.

Fonte: ALMEIDA, João. Mitos do Coaching. Época Negócios, 12 jan. 2009. Disponível em: <http://epocanegocios.globo.coml>. Acesso em: 29 jul. 2015.

Em consonância com tudo o que foi visto, percebemos a importância de conhecer o processo de coaching para evitar julgamentos ou confusões sobre a temática, ainda pouco esclarecida para a maioria das pessoas.

APLICAÇÃO DO PROCESSO DE COACHING COMO VANTAGEM COMPETITIVA

Inicialmente, é importante entender conceitualmente o que é uma vantagem competitiva para uma empresa. Conforme Barney e Hesterly (2007, p. 10), “uma empresa possui vantagem competitiva quando é capaz de gerar maior valor econômico do que empresas rivais”, ou seja, àquela capaz de obter maior lucro terá vantagem no mercado competitivo.

Os processos de orientação profissional se tornaram de suma importância para as organizações, como forma de alinhamento dos funcionários às corporações, visando retenção de talentos e geração de lucro. Nesse aspecto, como foi dito, o coaching se apresenta como uma ferramenta gerencial visando o desenvolvimento de pessoas e de equipes que gerarão alto rendimento à organização, devido a elevada performance.

Dentre os benefícios para a empresa, Paula (2005, p. 39-40), cita:

• Desenvolvimento em cadeia
• Maior sinergia grupal
• Estimulação da criatividade
• Melhoria no processo de tomada de decisões
• Saúde dos profissionais
• Confluência de objetivos
• Retenção de talentos

Para ilustrar o impacto do uso desta metodologia, podemos citar a mudança comportamental gerencial, já que a visão do gerente tradicional como alguém que designa tarefas e as monitora já não existe mais em organizações. Afinal, os gestores motivam, os líderes inspiram! O coaching é uma forma concreta de desenvolver-se e tornar-se um exemplo inspirador para o meio em que convive!

Uma boa forma de sintetizar o que foi dito pode ser visto na citação de Paula (2005, p. 33): “ao tratar da questão profissional de um indivíduo, não podemos visualizá-lo como um aspecto dissociado das outras dimensões humanas que compõem sua totalidade”.

Outro benefício do coaching no ambiente de trabalho é a retenção de pessoal, visto que as pessoas conseguirão ter uma visão real das oportunidades e o quanto podem desenvolver o potencial que possuem dentro da empresa, fatores que, caso não fossem imaginados, poderiam causar desmotivação e até mesmo uma saída da organização solicitada pelo funcionário.

A retenção de pessoas-chave competentes é uma estratégia competitiva no mercado global atual. Muitas organizações veem travando a “guerra de talentos”, na qual as poucas pessoas altamente talentosas deixam suas organizações em busca de novas oportunidades em empresas que são vistas como um lugar melhor para trabalhar. Deve-se considerar muitos fatores de custo aqui. Além da perda imediata da contribuição de trabalho e conhecimento organizacional do funcionário, há também um impacto sobre a capacidade da organização de produzir resultados de negócios. (GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003, p. 69).

Outro impacto positivo da redução de turn-over para a empresa está no fato de que o grupo de trabalho não será prejudicado com perda de produtividade devido ao tempo de aprendizagem de funcionários novatos.

Para lembrá-lo: Turn-over é um termo em inglês que indica rotatividade, ou seja, o giro de pessoal que ocorre numa determinada seção ou empresa.

Grupos de trabalho eficazes também têm mais probabilidade de se transformar em equipes de alto desempenho quando desenvolvem meios de trabalho em conjunto os quais criam sinergia. A sinergia ocorre quando o desempenho coletivo supera o potencial do indivíduo mais competente no grupo. Em resumo, o todo é maior do que a soma de suas partes. (CAPRONI, 2002, p. 241).

Vale ressaltar que uma competência que pode ser desenvolvida no processo de coaching é a liderança. Esta habilidade é o resultado da migração da mudança de perspectiva de visualização do modo de gerenciar. Independentemente da posição hierárquica, a habilidade de liderar se faz presente ao estimular as pessoas a assumirem responsabilidades, tomarem iniciativa, se adaptarem a novos ambientes, serem flexíveis e dinâmicas! O processo de coaching atua neste ponto, na liderança transformacional dos coachees!

Esta capacidade tornou-se crucial para a obtenção de vantagem competitiva, já que visa à obtenção do sucesso mútuo.

Um exemplo real do quanto o coaching pode trazer benefícios para as organizações, ou seja, ser utilizado como uma forma de vantagem competitiva, é o programa Cookie de vantagens, desenvolvido pela empresa Subway, no qual os funcionários são estimulados a desenvolverem competências importantes para a organização, são acompanhados com feedbacks periódicos e premiados por resultados positivos.

Cenário

A Subway acredita no líder como peça fundamental para incentivar os colaboradores a alcançarem as metas. Neste sentido, o Programa Cookies de Vantagens foi elaborado para engajar os colaboradores em prol do cliente e da qualidade na prestação do serviço. 

A Subway  somente no Brasil possui mais de 1280 restaurantes e em todo mundo atende mais de 6 milhões de clientes por dia. Os restaurantes necessitam de estratégias para envolvimento e comunicação interna para alavancar vendas e alcançar as metas estipuladas.

Com alto turn over, o líder precisa de processos bem desenhados e de uma comunicação assertiva para alcançar o engajamento dos colaboradores com os processos internos, melhorando os resultados da loja.

Objetivos

• Desenvolvimento de lideranças.
• Comunicação interna eficaz.
• Desenvolvimento de líderes multiplicadores do padrão de atendimento.

Solução

 

• Treinamento em formato de Coaching com cada líder (gerente geral, gerentes de loja e supervisores) com o foco no desenvolvimento da estratégia de liderança e comunicação.
• Regulagem de função com os líderes através do acompanhamento da aplicação dos processos, padrões e indicadores.
• Implementação do Programa Rumo a Meta sendo os líderes treinados para incentivarem os colaboradores a se envolverem com a meta da empresa.
• Criação do Programa Cookies de Vantagem para motivação e premiação dos colaboradores para incentivar o cumprimento de metas.
• Desenvolvimento de treinamento padrão junto aos multiplicadores para capacitação dos colaboradores.
• Desenvolvimento de um programa de integração para o colaborador novato.
• Plataforma online e jogos no dia a dia para envolvimento das equipes.

Resultados

 

• Maior motivação dos colaboradores para alcançar as metas.
• Líderes mais estratégicos, seguros e produtivos.
• Colaboradores novatos com rápido engajamento no processo.
• Comunicação interna mais assertiva e eficiente.
• Diminuição da sobrecarga dos franqueados em questões administrativas.
• KPI (indicadores de perfomance) sinalizados pelo franqueado:

ÍNDICE DE ERROS QUE CHEGAM A VOCÊ

        Inicial – 95%

        Atual – 55% 

SOBRECARGA NO TRABALHO

        Inicial –75%

        Atual – 35%

 

SEGURANÇA COM OS PROCESSOS DA EMPRESA

        Inicial – 55%

        Atual – 95%

CONFIANÇA NA LIDERANÇA

        Inicial – 55%

        Atual – 95%

“Quando o funcionário está motivado, ele se preocupa em prestar o bom atendimento, o que acaba gerando satisfação para o cliente e recompensa para ele. O programa ‘Cookies de Vantagens’ atingiu seu objetivo, com uma repercussão favorável dentro da empresa”.

Cristiano Rodrigues – Franqueado Subway 

Fonte: RODRIGUES, Cristiano. Líderes fazem chuva de cookies uma estratégia de motivação. Disponível em: <http://actcomunicacao.saas.readyportal.net>. Acesso em: 07 jul. 2015.

Em virtude de tudo o que foi discutido neste item, você pode perceber o quanto o processo de coaching pode ser utilizado como meio de desenvolver uma equipe de trabalho coesa e estruturada, como consequência direta, as atividades serão executadas corretamente e de modo eficiente, o que gerará menores perdas, seja em retrabalho, custos ou aprendizagens. Dessa forma, a metodologia é uma excelente alternativa para obter vantagens em relação aos concorrentes graças aos benefícios gerados no meio de trabalho.

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES

Neste item, você pode explorar o universo do processo de coaching na sua totalidade, visto que foram abordados os principais modelos utilizados pela técnica, além das similaridades e particularidades básicas da metodologia quando comparada a outros métodos de orientação. Ademais, foi possível enfatizar a importância do papel do coachee no processo, já que a maioria das bibliografias focam apenas em características e competências necessárias ao coach para eficiência do resultado.

Conforme foi visto neste tópico, a metodologia pode ser aplicada em diferentes meios de atuação apenas com o emprego dos fundamentos da teoria. Vimos que ela pode ser adequada em segmentos totalmente distintos, demonstrando o quão amplo e produtivo o processo se tornou.

No próximo capítulo, você entenderá detalhadamente como o processo de coaching é aplicado, além de conhecer os desafios para o desenvolvimento de lideranças de excelência. Outro ponto importante que será abordado é sobre a formação de equipes harmônicas, item imprescindível para eficácia sustentável do processo.