Avaliação do Coach

Objetivos de Aprendizagem

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:

 

• Expressar a importância da avaliação de desempenho no desenvolvimento do processo.
  
  
• Estabelecer critérios de avaliação de desempenho.
  
  
• Apresentar técnicas de avaliação de performance de colaboradores. 
• Relatar os possíveis desafios na introdução e incorporação da cultura do coaching.

CONTEXTUALIZAÇÃO

No capítulo anterior, caracterizamos os processos de coaching e suas especificidades. Neste capítulo, vamos conhecer a importância da avaliação de desempenho e como ela pode contribuir para a evolução profissional. Estudaremos a Avaliação 360 Graus, suas aplicações e limitações no ambiente de trabalho. A seguir, compreenderemos o coaching integrativo sistêmico e os desafios de sua implantação. Vamos lá!

IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PARA EVOLUÇÃO PROFISSIONAL 

O mercado competitivo recebe cada vez mais demandas que impulsionam as empresas a buscarem aprimoramento constante de seu quadro de colaboradores. É neste cenário que emerge a atuação do profissional em coaching e a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho serve para sinalizar possíveis desvios ou pontos de interesse e possibilita que a organização aja preventivamente em vários pontos. Ela é uma ferramenta de gestão de pessoas que contribui para o desenvolvimento da carreira de um profissional e, se bem conduzida, revela a percepção sobre as limitações e as competências individuais. O autoconhecimento do profissional impulsiona atitudes que contribuem com os desafios organizacionais. De acordo com esta análise, Guimarães e Brandão (2001, p. 12) afirmam que:

[...] a partir da necessidade das organizações de contar com instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou reforçar determinadas atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aperfeiçoadas, valendo-se, principalmente, de contribuições das Ciências Sociais. No que diz respeito à responsabilidade pela avaliação, por exemplo, essas técnicas evoluíram de um modelo de avaliação de mão única, por meio do qual o chefe realizava unilateralmente um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, como a avaliação bilateral, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último, e, mais recentemente, a avaliação 360°, que propõe a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por clientes, pares, chefe e subordinados, conforme proposto por Edwards e Ewen (1996).

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar estratégias ligadas ao processo e aos resultados do coaching. Os processos de avaliação de desempenho preconizam que a organização implante uma cultura de feedback e, em geral, essa ação provoca resistência de alguns profissionais. Isso porque a mudança de uma cultura organizacional ocasionada pela inserção de feedbacks constantes preconiza alterações de comportamentos e atitudes, fazendo com que os colaboradores se adaptem à nova realidade. Para evitar resistências, é importante preparar os profissionais para receber o feedback dos subordinados, seus pares e superiores.

Atividades de Estudos: 

1) Caracterize Avaliação de Desempenho e suas aplicações.

2) Pesquise e liste 05 ações que devem ser adotadas pelo responsável por fazer uma reunião e apresentar o feedback para um profissional que participou da avaliação de desempenho organizacional.

As organizações têm lidado com um número de profissionais que têm anseios distintos e buscam apoio para um planejar suas carreiras. A avaliação de desempenho aliada ao feedback é uma forma de contribuir com a proeminente necessidade de desenvolvimento de carreira e pode também alimentar informações úteis ao plano de carreira. Analisada sob esta ótica, ela é também uma maneira de se evitar a perda de talentos uma vez que evidencia pontos de melhorias de desempenho do profissional. Ao utilizar esta estratégia, o perfil do profissional é traçado com o auxílio de uma autoavaliação e, também, de outras pessoas que fazem parte do relacionamento do profissional em questão para que seja possível ter mais clareza de seu desempenho. As respostas são confidenciais para os profissionais avaliados e avaliadores.

A avaliação de desempenho evidencia e mostra para o indivíduo, de forma estruturada, comportamentos e hábitos que influenciam diretamente no resultado profissional. Usualmente desencadeia um processo de autoanálise profundo. A seguir, vamos examinar um texto que nos instiga a refletir sobre nossas ações, sobre os benefícios e vantagens que podemos alcançar por comportamentos alinhados aos nossos desejos reais.

DICAS PRÁTICAS PARA RECEBER UM BOM FEEDBACK

Entender como os outros veem você e suas atitudes, sondar se tem colecionado mais críticas ou elogios. Tudo isso é oportunidade para crescer. Só é preciso saber escutar os feedbacks, no trabalho e na vida.

A lição é deixar os julgamentos ou interpretações para depois e se concentrar apenas no aqui e agora, ou seja, na mensagem que está sendo dita. Não que seja fácil, mas é preciso ter distanciamento emocional e reconhecer que essas falas funcionam como as pistas de uma caça ao tesouro, que trarão dicas valiosas para você chegar onde quer.

Quem não consegue introjetar tal ideia e adotar uma posição de ouvir para crescer, transforma o processo em algo doloroso. Eis quatro dicas para receber um bom feedback:

1. Controle seus pensamentos;

Coloque toda a sua atenção no que está sendo falado. Contenha o ímpeto de querer interpretar ou julgar no ato cada trecho da conversa. E nem pense em interromper quem fala. Esse não é um momento para emoções. Faça um esforço para deixá-las em segundo plano e resista à tentação de dramatizar. Para crescer, é preciso ter postura humilde e aberta.

2. Evite impulsos de fuga ou ataque;

Apesar de instintivos, pois nos sentimos ameaçados quando recebemos críticas, eles não trazem nenhum benefício. Ponha isto na cabeça: posturas de confronto, como fazer comentários agressivos ou irônicos, podem degringolar a conversa e até prejudicar a relação com o chefe. Da mesma forma, fuja de atitudes passivas.

3. Repita a mensagem;

Em voz alta, quando seu chefe parar de falar, faça um resumo do que foi dito. A técnica, chamada de espelhamento, facilita a compreensão e mostra ao outro que você estava atento. Também é a chance de esclarecer pontos que tenham sido vagos. Por exemplo, o que quer dizer “comprometimento” para o seu superior? Assim, vocês alinham conceitos.

4. Reflita sobre o que foi dito.

Faça isso depois, sozinho e com a cabeça fria. Sem a armadilha das emoções é menor a chance de você transformar o papo em um golpe contra a sua autoestima ou em culpa. Retome os fatos, pense nos exemplos citados e compare com a sua visão. Quanto mais sincero for consigo mesmo, melhor. Evoluir é um processo desafiador, mas os resultados compensam.

Fonte: Manfredini (2014, s/p).

A leitura do texto nos permite afirmar que há relevante responsabilidade do emissor e do receptor das informações ao se tratar do assunto feedback. Para que ele seja efetivo, é imprescindível que o emissor o faça de maneira serena, pontual, direta e esclarecedora, de outra parte, o receptor tenha maturidade para ouvir e analisar sem julgamentos. Existem alguns instrumentos para se medir o desempenho profissional e, dentre eles, uma das principais ferramentas de avaliação do desempenho é a avalição 360º que permite analisar o profissional sob vários ângulos. Vamos estudar mais sobre esse assunto?

AVALIAÇÃO 360 GRAUS: FEEDBACK COM MÚLTIPLAS FONTES E SEUS RESULTADOS

A Avaliação 360 Graus, “em geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança demandados pela organização que a utiliza” (REIS, 2010, p. 01). Existem a Avaliação 90º, a Avaliação 180º e a Avaliação 360º. A Avaliação 90º consiste no gestor avaliar seus liderados, a 180º o gestor avalia seus liderados e é avaliado por seu líder e, a 360º todos avaliam a todos. O gestor é avaliado por seus liderados, por seus pares e por seus superiores. Em todos os casos o profissional faz também uma autoavaliação para incorporar as análises que serão tecidas no processo. A Avaliação 360º é também conhecida como feedback 360º ou feedback com múltiplas fontes, é indicada em vários casos e, conforme analisa Reis (2010, p. 7) há a

• tendência de adoção do instrumento por um número cada vez maior de empresas [...]
• implementação, muitas vezes, sem uma avaliação crítica mais cuidadosa e pouca compreensão das reais potencialidades, limitações e riscos do instrumento;
• implementação, em muitos casos, sem levar em conta a cultura da empresa [...]
• dificuldades na aferição dos resultados alcançados;
• utilização superficial, sem aproveitar as possibilidades especialmente promissoras relacionada aos 360 graus [...]
• utilização sem levar em consideração diferenças individuais e o potencial individual para aproveitamento dos feedbacks [...]
• ampliação da natureza das organizações que utilizam a Avaliação 360 Graus [...]

Há uma variedade de ferramentas para gestão de pessoas e dentre os elementos centrais da escolha de qual ferramenta utilizar cita-se ter clareza do objetivo que se deseja alcançar. A Avaliação 360º, em alguns casos, está relacionada com sistemas de promoção e remuneração. Ela é indicada também quando o gestor geral quer obter um panorama da equipe de profissionais que possui e, por isso, é muito usada em empresas que passaram por processos de mudanças organizacionais como incorporações de novas unidades.

Feedback com Múltiplas Fontes: 

É possível apontar três premissas centrais que têm orientado as expectativas e os estudos a respeito de processos de feedback com múltiplas fontes:

1. o feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento de atributo de liderança;

2. o fato de os feedbacks originarem-se em diferentes fontes permite compreensão mais completa e clara dos impactos dos próprios comportamentos no ambiente organizacional. Ou, como ressaltam Yukl e Lepsinger (1995, p. 45): “Quando as pessoas recebem feedbacks honestos e específicos de seus superiores, colegas e subordinados, elas passam a compreender como seus comportamentos afetam as outras pessoas e percebem a necessidade de mudar alguns desses comportamentos.”

3. os resultados comportamentais dependerão de: diferenças individuais, de empenho pessoal e de um ambiente organizacional favorável à mudança. Ações organizacionais [...] após o feedback são de grande importância para a eficácia do processo (ATWATER; BRETT; CHARLES, 2007).

Fonte: Reis (2010, p. 45).

Conforme denotamos da leitura do texto, o feedback é fator preponderante da Avaliação 360º. Em alguns casos o coaching é utilizado para se fazer o feedback da Avaliação 360º em uma sessão específica de devolutiva dos resultados obtidos. Nestes casos, são realizadas 01 ou 02 sessões e não se têm o objetivo direto de continuidade do processo. Obviamente há pessoas que procuram um acompanhamento de um coach após vivenciar uma devolutiva relacionada à Avaliação 360º, mas não é uma regra.

A grande questão que se levanta ao realizar processos avaliativos desta natureza é a eficácia em longo prazo. Certamente é possível que as pessoas estejam em estágios diferentes de abertura para mudanças e isso interferirá nos resultados. Embora o feedback da Avaliação 360º possa ser realizado por um coach, o resultado efetivo depende do empenho, dedicação e perspicácia do coachee que precisará passar por mudanças comportamentais. 

Estes estágios demonstram que a prontidão e o grau de comprometimento da pessoa em provocar mudanças influenciará diretamente no estágio que ela se encaixará. A Avaliação 360º identifica os pontos que precisam ser lapidados, muitos profissionais não se identificarão e, por isso, não estarão dispostos a realizar mudanças significativas. Diante destas reflexões, questiona-se: Você confia na Avaliação 360? Este é o assunto do próximo texto. Boa leitura!

Avaliação 360º: Você confia nela?

Vamos começar esclarecendo uma coisa. A ferramenta da avaliação 360º é muito boa. Tem princípios e uma lógica excelente. Apenas para quem eventualmente não conhece, trata-se de modo muito simples, de uma ferramenta de avaliação, onde as pessoas avaliam e são avaliadas por seus pares, subordinados e superiores. Dão e recebem feedback de todos a sua volta.

Perfeito. Dar e receber feedback é importantíssimo para o desenvolvimento de qualquer pessoa e por consequência das empresas.

O problema é outro. Será realmente que a sua empresa possui uma Cultura Organizacional que permite uma avaliação sincera de seus subordinados? Será que você teria maturidade suficiente para receber uma avalição negativa de um subordinado ou de um par e não querer se “vingar” ou “descontar” na próxima? Por que estou levantando esta questão? Porque já vi acontecer muitas vezes. É muito mais comum do que se imagina. Ainda que as avaliações não sejam identificadas, a forma de responder as questões abertas, muitas vezes apontam para alguém especificamente. “Só fulano de tal poderia dizer isto”. “Tenho certeza de que foi ele que falou isto e quis me ferrar”. Se identificou com alguma destas frases? É possível que sim.

O que precisa ser analisado de fato, numa avaliação deste tipo é o quanto as pessoas se sentem seguras o suficiente para dar a sua verdadeira opinião. Principalmente num momento de crise como a que estamos vivendo onde os empregos estão rareando, é preciso ter muita maturidade para saber ler adequadamente uma avaliação. Você como líder de uma equipe tem certeza de que dá liberdade total para que seus subordinados e pares o critiquem profissionalmente? Você como par ou liderado, sente-se seguro para criticar profissionalmente seu chefe sem que isto afete a sua carreira?

Reitero que não estou criticando a ferramenta. Estou sim propondo uma reflexão para você e sua empresa. Chegou o momento da maturidade empresarial. Todos nós precisamos ser maduros o suficiente para lidar com as críticas – tanto as que fazemos como as que recebemos.

Ao criticar alguém é preciso ter fundamentos e critérios justos e lógicos. Ao elogiar também. Não podemos elogiar só porque “ele é meu amigo e é bacana”. Elogiar o chefe só para levar vantagem, é sinal de fraqueza. Criticar por criticar é sinal de falta confiança em você mesmo. Parece simples, mas não é.

O dia a dia dentro das organizações em muitos momentos é cruel e precisamos ter estômago para aguentar a pressão. Dar e receber feedback é algo que deve ser feito diariamente, ainda que não de modo formal, por meio das nossas atitudes frente a toda nossa equipe.

De nada adianta num momento de avaliação, ser permissivo demais ou contundente demais. É preciso equilíbrio nas ações ao longo de todo o período em que permanecemos na organização.

Para isto não basta que apenas você pense desta forma. A Cultura Organizacional deve ser direcionada neste sentido. Muito mais importante do que uma avaliação num momento único, é formar uma cultura onde as pessoas se sintam engajadas, comprometidas, respeitem as diferenças e sejam respeitadas por ser diferente. Numa cultura forte, as suas opiniões não precisam vir “escondidas”, elas devem e merecem ter um espaço amplo onde todos possam opinar. Concordar ou discordar faz parte do jogo. Respeitar as opiniões das pessoas sem levar para o lado pessoal é primordial para o crescimento das empresas e das pessoas.

Fofocas sempre vão existir. Inveja e brigas políticas por poder, também. Em qualquer perfil e tamanho de empresa. Compete a você – líder de sua organização, lutar diariamente para que estas situações sejam a cada dia menos percebidas e que “quase todos” (sempre vai existir uma ovelha desgarrada) estejam engajados eticamente visando o crescimento das pessoas, da organização e da sociedade como um todo. Eu quero trabalhar numa empresa assim. E você?

Fonte: Carlini (2015). Revista Exame.

Percebe-se que há limitações claras para a Avaliação 360º e, dentre elas, cita-se a necessidade de uma cultura organizacional que tenha abertura para a prática de feedbacks construtivos. Para que a avaliação seja efetiva, é preciso que os profissionais façam análises contundentes de colegas de trabalho com base em fundamentos e critérios claros. Por isso, Carlini (2015) afirma que mais importante que uma avaliação em um momento único é uma continuidade de ações que propiciem um ambiente organizacional de colaboração, respeito mútuo e comprometimento.

Atividade de Estudos: 

1) Apresente três vantagens de implantar na organização a Avaliação 360 Graus e explique-as.

Vamos conhecer mais sobre a avaliação de desempenho? Existem métodos e técnicas diferentes que são apropriadas às necessidades da cultura de cada organização.

Avaliação de Desempenho - Nova Abordagem, do autor Benedito Rodrigues Pontes.

O texto expõe métodos de avaliação de desempenho e formas de se aferir resultados por parte do gestor, por meio de autoavaliação, através dos pares e pela avalição 360 graus. Além disso, são narrados os processos de feedbacks que possam gerar ganhos significativos para o profissional e para a organização.

DESAFIOS DA INCORPORAÇÃO DO COACHING INTEGRATIVO SISTÊMICO

Incorporar o coaching na cultura da organização envolve mudança de comportamentos das pessoas que a integram. Independente das técnicas de coaching que serão adotadas a eficácia dos resultados está atrelada ao ambiente organizacional e é neste cenário que despontam os estudos sobre a Cultura de Coaching. Esta tem sido uma filosofia almejada por organizações que buscam cultivar um ambiente de aprendizagem colaborativa onde haja abertura para feedbacks constantes e superação de desafios.

Cultura de Coaching é um tipo de cultura organizacional na qual predominam relacionamentos cooperativos, troca constante de conhecimentos, experiências, informações e feedbacks relevantes para a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e profissional dos membros da organização. Esses são constantemente encorajados a refletir sobre o sentido do seu trabalho, compartilhar ideias e opiniões, analisá-las, compará-las e assumir a responsabilidade por suas decisões, tendo em vista os objetivos/necessidades da organização, dos que nela trabalham e da sociedade da qual está inserida.

Fonte: Krausz (2007, p. 173-174).

De acordo com Clutterbuck e Megginson (2005 apud KRAUSZ, 2007, p. 174) existem quatro estágios de implantação de uma cultura de coaching em uma organização. 

A identificação destes estágios colabora com a análise interna da organização que deseja implantar uma cultura de coaching e evidencia gargalos a serem vencidos. Tais gargalos podem ser tratados por meio de ações que estimulem a organização a alcançar o estágio mais evoluído, que é o Consolidado. E, neste caminho, é frequente a necessidade de se utilizar de metodologias diversas ao coaching para se obter o resultado almejado. É neste cenário que surge o coaching integrativo sistêmico.

De acordo com Souza (2012) o coaching integrativo sistêmico é a utilização de variadas metodologias pelo coach com o objetivo de sanar possíveis limitações do coachee identificadas durante o processo. Algumas pessoas têm limitações que são derivadas de crenças e reduzem os resultados efetivos do coaching e, por isso, precisam ser trabalhadas utilizando técnicas coadjuvantes. Neste caso, a metodologia de coaching tem um caráter integrativo por incorporar técnicas como acupuntura, constelação familiar, e tantas outras alternativas quantas estiverem disponíveis e que possam ser trabalhadas pelo coach. Em alguns casos, o coach busca auxílio de um outro profissional especializado nas técnicas correlatas para que os resultados sejam efetivos.

Mas o que é uma crença? O que queremos dizer quando nos referimos a crenças?

[...] Crenças são as generalizações que fazemos sobre outros, sobre o mundo e sobre nós mesmos e que se tornam nossos princípios operacionais. Agimos como se fossem verdadeiras para nós, explicam Lages e O’Connor (2004, p.321). Crença é um sentimento de certeza.

O interessante é que cada indivíduo tem seu conjunto de crenças que são suas “verdades pessoais”, e essa estrutura de crenças é que impacta no comportamento e influencia nos processos de mudanças – para que estas ocorram ou não. Crenças são lentes que o indivíduo utiliza para ver o mundo e que modelam sua interpretação da realidade.

As crenças são frutos dos aprendizados e das experiências e podem ter origem consciente e não conscientes. As primeiras são facilmente acionadas e identificadas pelo indivíduo, por estarem no domínio da mente consciente e por poderem ser explicadas pelo pensamento e pela fala. [...] As não conscientes são aquelas inseridas na mente do indivíduo por pais, amigos, parentes, professores etc., principalmente nos primeiros anos de vida. [...]

As crenças podem ser impulsionadoras ou limitantes. [...] As crenças impulsionadoras incentivam a ação. E é a ação que produz resultados! [...] As crenças impulsionadoras trazem consigo dois tipos de expectativas, de acordo com Dilts (1983):

A expectativa do objetivo desejado: O indivíduo acredita que seu objetivo é alcançável.

A expectativa da autoeficácia: O indivíduo acredita que tem em si tudo que é preciso para atingir determinado objetivo.

[...] As crenças limitantes ou enfraquecedoras, aquelas que sabotam o comportamento do indivíduo e, muitas vezes, impedem as mudanças, pois promovem desesperança, debilitando a energia e comprometendo a disciplina a ser aplicada na ação. [...]

Sob a ótica sistêmica, podemos afirmar que a abordagem do trabalho com o indivíduo é feita de forma a integrar os inúmeros sistemas do qual ele faz parte (familiar, religioso, esportivo, etc). O sistema é característico por ser influenciado por cada alteração que ocorre dentro dele ou que porventura seja causada por um agente externo a ele. Se o indivíduo sofre alguma alteração em sua vida familiar este sistema será afetado e buscará um novo momento de equilíbrio. Visto por outro ângulo, a alteração no sistema familiar também gerará alterações nos demais sistemas que o indivíduo é integrante. A intervenção sistêmica, em alguns casos, é definidora para o sucesso do processo de coaching. Há situações em que as limitações enfrentadas para se alcançar resultados desejados no ambiente profissional são derivadas de uma experiência no sistema familiar do coachee. Nestes casos, inicialmente buscam-se alternativas para a situação familiar para, a partir disso, haver condições plenas para a busca do objetivo profissional

O mais importante é entendermos que o Coaching Integrativo Sistêmico extrapola, de certa forma, os limites do Coaching convencional, integrando a si técnicas que podem ser coadjuvantes na remoção de entraves que impedem que o coachee chegue ao seu objetivo.

Mais importante ainda é entendermos que as duas características deste tipo de coaching – tanto a que diz respeito à integração, como pelo profissional, de forma a garantir resultados perenes e seguros, bem como para acelerar o desenvolvimento de competências chaves e alcance de metas pelo coachee, que, assim, se beneficiará obviamente da rapidez características de um processo de coaching bem feito. (SOUZA, 2012, p. 336).

A análise da aplicação desta metodologia indica os desafios em implantá-la. São inúmeros os fatores que podem interferir na obtenção de um resultado satisfatório. No entanto, a diversidade de opções facilita atingir perfis diferentes de colaboradores e, desta maneira, conseguir obter resultados satisfatórios.

Atividade de Estudos: 

1) Explique o que é o coaching integrativo sistêmico e indique três vantagens de aplicá-lo.

Chegamos ao fim desta disciplina que inicia nossa caminhada para conhecer sobre o coaching. Estudamos várias técnicas e tivemos um panorama sobre este campo de estudos. Agora, vamos refletir sobre nossos comportamentos? Que tal finalizarmos este estudo fazendo uma análise das nossas ações? Vamos lá!

Você tem tomado decisões pelos motivos certos?

É muito fácil e comum culpar os outros pela nossa infelicidade. Então largamos o emprego, abandonamos um projeto, rompemos uma amizade, desmanchamos um casamento. Afinal, estamos incomodados e nos parece que há uma solução imediata. Mas é mesmo pelos motivos certos? Uma mensagem que recebi me fez pensar nesse assunto. Nela, a pessoa dizia ter redescoberto que o marido era o príncipe encantado, o que me fez ter certeza: sempre que entendemos os motivos corretos, tomamos decisões acertadas. Mesmo que sejam difíceis essas decisões trarão tranquilidade.

É muito comum as pessoas sentirem a necessidade de um determinado rompimento, que se apresenta como o salvador da pátria. Já recebi e continuo a atender muita gente que dizia querer separar, mudar de emprego ou de cidade… Para todas elas os meus questionamentos foram e seguirão sendo os mesmos: como está sua autoestima, a organização dos armários, as amizades, a saúde, a disposição, o trabalho, a felicidade, o propósito ou os amores? Invariavelmente, a resposta é que está tudo “bagunçado” em muitos aspectos da vida. A partir dessa reflexão, eu proponho uma organização geral para equilibrar a vida. Depois, se ainda fizer sentido e tiver certeza que são pelos motivos certos, pode-se separar, demitir-se ou se mudar. Posso garantir que, normalmente, as mudanças e rompimentos tão pensados como indispensáveis, não acontecem porque não fazem mais sentido.

Por que essa mudança tão extrema de pensamento? Quando a vida está desequilibrada, a tendência é culpar os outros, sem se preocupar com a própria parcela de responsabilidade pela situação. Quando o desafio de equilibrar tudo e assumir a responsabilidade aparece, os motivos certos emergem. Mudando o comportamento é mais fácil mudar a história e ser feliz.

Quer outro exemplo? Uma supervisora de área queria mudar de emprego porque não era reconhecida. Então perguntei: quando você se sentiu reconhecida? A resposta foi um silêncio de minutos. Pedi, então, que ela imaginasse que eu era a chefe e que me convencesse de que ela merecia uma promoção. Também não conseguiu. Só depois desse exercício se deu conta de que o reconhecimento que ela esperava dos outros, nem ela mesma tinha por si. Depois de trabalhar esse aspecto por algumas semanas ela foi promovida. O que aconteceu? No momento em que assumiu ter qualidades e percebeu os pontos de melhorias e como fazer para evoluir em cada um deles, o diretor da empresa percebeu o quanto ela merecia a vaga.

O que teria acontecido nesses dois casos que contei se a primeira pessoa tivesse buscado outro relacionamento e a segunda outro emprego? Possivelmente repetiriam as histórias com personagens e ambientes diferentes.  Porque repetiriam os comportamentos anteriores e tudo se repetiria até que os comportamentos fossem mudados. Quais são os verdadeiros motivos pelo incômodo que você sente hoje? Qual é a sua responsabilidade nessa situação? Se você pudesse mudar a realidade, o que faria você se esforçar? Se já estivesse se sentindo bem, com tudo resolvido, como se sentiria? Por que é importante para você? Então, qual é o próximo passo? Vale lembrar que quando você toma decisões pelos motivos certos, a tranquilidade e o sucesso vão te acompanhar.

Fonte: Manfredini (2015, s/p).

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES

Chegamos ao fim do nosso caderno de estudos, mas este é o início de uma próspera caminhada. Os conhecimentos adquiridos podem ser aprofundados em livros, artigos e outras publicações que auxiliam a colocar em prática o que estudamos.

Muitos profissionais adotam a metodologia do coaching como uma filosofia para a vida e usam os aprendizados adquiridos para acelerar os resultados em suas vidas. É uma metodologia que incentiva o autoconhecimento, a autoanálise e a melhoria contínua sempre considerando o bem-estar das pessoas.

Estudamos segmentos de aplicação da metodologia que podem ser úteis para a sua vida, pós-graduando(a). Aproveite para aplicar no seu dia a dia, defina seus objetivos e metas e mantenha o foco em seu desenvolvimento. Com isso, ficarão mais claros e mais sedimentados os conhecimentos adquiridos sobre coaching. Experimente utilizar as perguntas para potencializar os resultados em sua vida! Identificamos que são variados os benefícios do coaching. Adotar algumas ferramentas de coaching em nossas atividades profissionais contribui para aprimorar as habilidades pessoais e acelerar o alcance dos resultados.

Conhecemos os diversos modelos de coaching e compreendemos a aplicabilidade de cada um deles nas áreas pessoal, profissional e organizacional. Identificamos as variadas formas de se trabalhar a metodologia de coaching e estratégias para receber e oferecer um bom feedback. Nossos estudos, reafirmam a necessidade de desenvolvimento das pessoas e nos instiga a buscar uma educação continuada, dinâmica e flexível. O coaching pode contribuir com a formação de cada pós-graduando(a), desenvolvendo suas características positivas, reconhecendo suas limitações e contribuindo para que você seja um agente de mudanças nas equipes em que atua.

Esse é o início de uma jornada que incentiva a reflexão e a ação (pensar e agir) para alcançarmos uma melhoria significativa de desempenho. Aproveite os conhecimentos adquiridos, aprofunde seus estudos sobre temas de seu interesse e trilhe uma trajetória de sucesso!!!!

 

Coaching para o Desenvolvimento

Objetivos de Aprendizagem

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem:

 

• Esclarecer a importância da delimitação de objetivos individuais para início do processo de coaching.
  
• Desenvolver as melhores estratégias de ação para alcance dos resultados esperados pelo indivíduo.
• Caracterizar a relevância do desenvolvimento de lideranças em uma equipe de trabalho.
• Estabelecer os desafios da formação de equipes eficazes.
• Debater as vantagens e benefícios da introdução do processo de coaching ao desenvolvimento individual e de equipes de trabalho.

CONTEXTUALIZAÇÃO

No capítulo anterior, compreendemos como é a atuação do profissional em coaching e como aplicar processos seguindo esta metodologia. Neste capítulo, vamos conhecer como o coaching contribui para o desenvolvimento das lideranças e das equipes. Você entenderá como delimitar objetivos e metas claras e bem definidas. A partir disso, estudará o desenvolvimento de lideranças, o papel do RH para construção de competências focadas no desempenho e, por fim, conhecerá os benefícios e vantagens do coaching. Vamos começar?

DETERMINAÇÃO DOS OBJETIVOS E DOS RESULTADOS ESPERADOS DO INDIVÍDUO COMO FERRAMENTA FUNDAMENTAL DO PROCESSO DE COACHING

Para se aplicar a metodologia de coaching um passo fundamental é determinar os objetivos que se pretende alcançar no âmbito profissional e pessoal, e, muitas vezes, eles estão relacionados à necessidade de alterações comportamentais. Especificar os objetivos pessoais pode parecer uma tarefa fácil, mas requer um autoconhecimento e uma autoanálise da realidade que, frequentemente, não estamos preparados para realizar. O próximo passo é elaborar metas sabiamente calculadas, que integrarão os indicadores de resultados do processo de coaching. Alguns questionamentos básicos podem auxiliar na definição do objetivo, mas lembre-se que o processo de coaching envolve expectativas individuais e, por isso, as técnicas adotadas para cada indivíduo são variáveis e dependem do profissional que está conduzindo o processo. Os questionamentos mais frequentes que são utilizados no início de um processo estão elencados e explicados a seguir:

O que? Neste ponto, seja cuidadoso para que o objetivo não seja amplo demais e especifique o quanto puder. Tenha clareza do que se quer.

 

Por quê? Nesta questão, procure apresentar os motivos reais que te impulsionam para alcançar os objetivos.

 

Como? Estabelecer as alternativas, os possíveis caminhos para se atingir os objetivos anteriormente definidos. Nesta questão, a pessoa deve ter claras as habilidades que serão indispensáveis e os conhecimentos que precisará acessar para realizar tarefas necessárias ao atingimento do objetivo, as ferramentas que serão utilizadas, etc.

Quando? É a definição do prazo para se atingir o que foi definido, fator imprescindível para se medir os resultados ao final do processo. Lembre-se que as metas são necessariamente mensuráveis e claramente definidas.

 

Estas perguntas serão basilares para definir a melhor técnica que será utilizada na condução do processo de coaching, as estratégias para se alcançar os objetivos propostos e, consequentemente, se atingir os resultados vislumbrados. Outros questionamentos frequentes que podem auxiliar o coachee nas reflexões sobre seus objetivos, são:

O que você quer dizer com isso?

O que faz com que você se sinta dessa forma?

Por que você acredita que isso possa prejudicá-lo?

Como você acredita que o processo pode ajudá-lo?

Repare que os questionamentos estão intrinsecamente relacionados ao conhecimento pessoal. A diversidade de perguntas auxilia o coach na percepção do perfil de cada cliente. Neste ínterim, há casos de indivíduos que se sentem mais à vontade ao responder questões diretas sobre autoconhecimento. Dentre estas, podemos citar:

Quem sou eu?      

O que estou fazendo comigo?

Estou fazendo escolhas conscientes e alinhadas com a minha realidade?

O que eu realmente acredito?

As perguntas geram reflexões que instigam o indivíduo a desvendar os verdadeiros anseios pessoais. A clareza dos objetivos depende de um autoconhecimento e de uma vida mais alinhada ao que o indivíduo é e anseia verdadeiramente ser. Obter esta percepção clara, possibilita traçar um caminho e direcionar os esforços para o que realmente importa e faz diferença na vida de cada um. Após conhecer os objetivos, é preciso traçar estratégias para atingi-los e ter metas claras. Percebe-se que determinar os objetivos está diretamente ligado ao saber perguntar para se conseguir as respostas adequadas. Os questionamentos são fundamentais em um processo de coaching! Será que você realmente acredita em tudo que você diz para as pessoas e para você mesmo?

Deriva-se destes questionamentos reflexões sobre “quem sou eu” e, é neste momento que são evidenciadas posturas limitadoras como o medo de ser criticado e julgado. Muitas pessoas fazem o que os outros esperam delas ao invés de se questionar e viver o seu eu. Aliado a isso, um fator crítico de sucesso será manter o foco, sendo este, um dos segredos das pessoas que alcançam resultados extraordinários. Viver a vida com autenticidade impulsiona o indivíduo a fazer as escolhas mantendo o foco. Alguns fogem das reflexões e ações por causa do medo, das crenças limitantes (valores, conceitos, ideias preconcebidas, etc.) que são compreendidas como verdades absolutas. No processo de coaching é imprescindível direcionar o foco para o que pode dar certo, para as coisas boas, para bons pensamentos e boas ações.

Ter foco é não perder as oportunidades e preparar-se adequadamente para alcançá-las. Para se obter resultados positivos no processo de coaching é necessário identificar pontos de melhorias e, frequentemente, eles estão relacionados à manutenção do foco. As principais distrações são subdivididas em duas categorias, sendo distrações sensoriais (ou perceptivas) e emocionais. As distrações sensoriais são os barulhos nos arredores do posto de trabalho, os pop-ups no computador, as redes sociais, etc. As distrações emocionais são derivadas dos problemas de relacionamento, financeiros ou outros de cunho individual que também interferem na concentração do profissional. É comum as pessoas relatarem dificuldades de concentração nas atividades profissionais diárias devido às questões pessoais ligadas aos sentimentos, como problemas familiares. Para controlar tais distrações é preciso adotar hábitos que incluam muita determinação e disciplina. A seguir, vamos conhecer algumas dicas importantes para quem precisa alcançar mais foco nas atividades profissionais.

Como manter o foco no trabalho

Algumas dicas úteis para evitar a perda de foco no trabalho e desenvolver a carreira profissional.

Em um ambiente profissional, são muitas as distrações que podem fazer um funcionário perder o foco: smartphones, e-mails, redes sociais, telefone, conversas com colegas. Com isso, a produtividade pode ser prejudicada, e a entrega de tarefas ou de projetos pode atrasar.

Seja pontual: comece sua jornada no horário correto. Isso o ajuda a estar preparado para as tarefas do dia sem a pressa de quando se está atrasado. 

Estabeleça prioridades: faça uma lista com as principais tarefas, começando pelas que têm maior prioridade. Assim, você saberá o que deve ser entregue com maior urgência e manterá o foco.

Elimine as distrações: redes sociais e smartphones devem ser usados apenas no tempo livre. Evite que eles tirem sua atenção no que está sendo feito, pois algumas distrações podem gerar retrabalho. 

Prefira qualidade à quantidade: com organização das tarefas e do tempo, fica fácil empenhar-se no que é mais importante e fazer tudo com qualidade. Se não tiver tempo o suficiente, faça o que puder com qualidade e estenda o prazo do restante. 

Organize-se: manter uma agenda ou caderno com tarefas da semana e prazos de entrega é bastante produtivo e melhora o desempenho. 

Seja saudável: manter hábitos saudáveis é indispensável para a vida profissional, por isso, durma bem e cuide do seu corpo. Isso trará mais disposição para encarar o dia a dia. 

Relaxe: o estresse pode prejudicar o seu desempenho. Procure relaxar no tempo livre, pois isso trará melhor qualidade de vida no trabalho. 

Use fones de ouvido: caso haja conversa excessiva em sua sala, ouvir uma música de sua preferência o ajuda a não distrair-se. Algumas empresas já até possuem regras de não incomodar quem está utilizando os fones. 

Cafezinho com moderação: café ou chá ajudam a manter o foco, mas tome-os com moderação. 

Faça intervalos: a mente precisa de momentos de descanso. Então, quando terminar alguma tarefa, permita-se tirar de 5 a 10 minutos de intervalo para um lanche ou café, pois assim você conseguirá produzir mais.

Seguir apenas uma dessas dicas já será de bom tamanho, pois cada profissional tem suas características próprias e dificuldades que se sobressaem. Vale ressaltar que alguns conselhos podem ser combinados para auxiliar ainda mais a manter o foco no trabalho e aumentar a produtividade. Veja o que mais o interfere em seu dia a dia e teste os artifícios que melhor trouxerem resultados.

Fonte: MATTA (2015).

Diante do exposto, observa-se que ações simples podem contribuir sobremaneira para que o profissional esteja mais focado e, consequentemente, tenha facilidade em atingir os resultados esperados com o processo de coaching.

Atividade de Estudos: 

1) Considere a sua rotina de trabalho e liste as ações que podem contribuir para manter o foco e, consequentemente, aumentar a sua produtividade profissional.

FASES DO PROCESSO DE COACHING

O processo de coaching inicia-se com um encontro entre o coach e o coachee, momento em que começa a ser estabelecida uma relação de parceria e comprometimento e que os envolvidos concordam em assumir as responsabilidades e os desafios vindouros. Desde o primeiro encontro um fator determinante é a empatia entre ambos. A empatia é uma característica desejável, uma vez que o sucesso do processo de coaching está atrelado a uma relação de muita confiança, lealdade e confidencialidade entre coach e coachee.

A empatia significa colocar-se na posição ou situação da outra pessoa, num esforço de entendê-la. Embora isso possa parecer simples, é difícil de pôr em prática, pois a nossa sociedade, de um modo geral, ensina as pessoas (particularmente os homens) a esconderem suas emoções (BOWDITCH; BUONO, 1992, p. 86).

Este primeiro encontro auxiliará o coach a definir a melhor metodologia a ser adotada uma vez que o processo precisa ser adequado à necessidade de cada coachee. O coach é o profissional que avaliará a melhor estratégia a ser adotada! De maneira geral, o processo inicia-se com a análise da situação atual versus a situação desejada. É neste momento que o coach instiga o coachee a perceber e definir suas reais necessidades e, estabelece um contrato de trabalho em que se concentra a linha mestra do processo de coaching. A seguir, o coachee será instigado a definir os objetivos e a traçar as metas já deixando explícitos quais são os recursos e as competências necessárias para atingi-las. Tendo a clareza dos objetivos é possível elaborar o plano de ação, que é um documento que compila as estratégias, as metas, as ações e os prazos para se realizar cada etapa do caminho a ser percorrido até se alcançar os resultados esperados. Em seguida, é necessário colocar em prática o plano de ação que usualmente é acompanhado pelo coach de forma contínua. Juntos, coach e coachee, farão feedbacks constantes identificando evidências de sucesso (indicadores de resultados) e possíveis adaptações da performance pessoal. O coachee tende a vivenciar neste período inúmeras mudanças que podem influenciar nos resultados do processo. No entanto, ao analisarmos o passo a passo proposto por cada autor para o processo de coaching observamos sutis diferenças. 

Há á diversas formas de se adotar o processo de coaching. Contudo, todas elas têm em comum a identificação dos anseios, dos principais gargalos, dos objetivos e das metas a serem alcançadas. O ponto chave é a definição do problema, ou seja, dos objetivos que se quer alcançar com o coaching. A partir disso, são definidas as principais áreas para se intervir, quais as causas da situação atual e quais os critérios e regras para se alcançar um cenário desejado. O processo de coaching possibilita ampliar as alternativas por meio de uma percepção mais aguçada das situações, bem como analisar as possibilidades sob outro ângulo permitindo mais segurança na caminhada do coachee. O processo é também uma oportunidade para a reflexão conforme salienta Krausz (2007, p.69):

O coaching cria um espaço e um cenário propícios para a reflexão, um oásis seguro para o coachee pensar a respeito de seus valores, seu papel na empresa. Seu estilo de relacionamento e o impacto que esse causa nas interações com a equipe e cada um dos seus componentes, com pares e superiores hierárquicos. Oportuniza momento de análise sobre suas forças e limitações, seu grau de satisfação com o seu desempenho e resultados alcançados.

No decorrer do processo de coaching, o coachee terá a liberdade de pensar em voz alta, sem receio de expor-se, ser criticado ou julgado. É uma oportunidade única de exercitar sua capacidade de refletir sobre suas incertezas, comportamentos, planos e sonhos e trocar ideias com o coach.

O coaching é um processo de aprendizagem que envolve um exercício constante de autogestão e análise de possiblidades por parte do coachee. Ao final, espera-se alcançar uma visão compartilhada entre coach e coachee, tendo ocorrido uma sequência de aprendizagem mútua e empoderamento do coachee. Por isso, não é aconselhável que haja conflito de interesses entre coach e coachee. Ao se validar os novos comportamentos e a nova performance profissional se atinge, com sucesso, é o final do processo de coaching.

Vamos aprofundar os estudos sobre processos de coaching? Há livros que tratam deste assunto e vale a pena conhecer mais sobre os variados processos disponíveis para o coach e também para o coachee. Algumas sugestões são:

• Coaching - A Arte de Soprar Brasas, do autor Leonardo Wolk.

Esta obra aborda de forma didática etapas do processo de coaching e indica alguns questionamentos para que o leitor possa realizar sobre si mesmo. Ela é uma síntese contendo informações úteis para coach, coachee e demais interessados na metodologia.

• Como o Coaching Funciona - o Guia Essencial Para a História e Prática do Coaching Eficaz, dos autores Andrea Lages e Joseph O’Connor.

O livro aborda o coaching como metodologia para se provocar mudanças de comportamentos e modelos mentais contribuindo para que as pessoas desenvolvam o melhor de si. Nesta obra, o estudo sobre coaching foi dividido em três partes principais: “O Coaching à Beira do Caos”, é uma análise da situação atual do coaching. A segunda parte começa com uma volta ao mundo dos tipos dominantes de coaching. Explicamos as principais ideias e abordamos tópicos como o coaching integral, o coaching ontológico, o coaching neurolinguístico, o coaching da psicologia positiva, o jogo interior, o coaching coativo, o modelo GROW e o coaching comportamental. Na terceira parte, há um capítulo sobre como medir os resultados de coaching a partir de diferentes perspectivas, de modo a provar sua eficácia, tanto no coaching empresarial quanto no coaching pessoal.

DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS DE EXCELÊNCIA E A IMPORTÂNCIA NA FORMAÇÃO DE EQUIPES EFICAZES PARA OBTENÇÃO DE RESULTADOS

O coaching é uma metodologia que potencializa o poder existente dentro das pessoas. Em outras palavras o coaching dedica-se a comportamentos e posturas que possam potencializar os resultados positivos das ações de cada indivíduo. Alguns autores, como por exemplo, Goldsmith, Lyons e Freas (2003), defendem a condição do coaching como exercício de liderança. Para eles, o coaching causa mudanças profundas na vida pessoal, familiar, profissional e social aliando alto desempenho dos indivíduos envolvidos às mudanças de comportamentos que, muitas vezes, envolvem mais rapidez e mais clareza nas tomadas de decisão.

De acordo com Belasco (2000 apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003, p. 14-15):

A função do coaching é ser a principal abordagem de liderança do século XXI. O líder de ontem era um tomador de decisão e alocador de recursos que perguntava a melhor maneira de explorar as habilidades de um funcionário em proveito da organização. Os funcionários eram vistos como ferramentas e recursos para a consecução das metas da organização. O líder atual é um desenvolvedor de pessoas e construtor de relacionamentos que pergunta: “Como posso ajudar essa pessoa a se tornar a mais valiosa como indivíduo, bem como para todos nós?” O líder atual é um coach.

Neste contexto, existem inúmeros livros destinados aos estudos sobre liderança e poder, como construir equipes de sucesso, entre outros. Tais títulos e vários outros deste segmento buscam auxiliar as pessoas a obterem melhores resultados em seus projetos na vida.

Vamos aprofundar os estudos sobre processos de coaching? Há livros que tratam deste assunto e vale a pena conhecer mais sobre os variados processos disponíveis para o coach e também para o coachee. 

• Life Coaching – em uma abordagem de três inteligências, da autora Ritah Oliveira.

A autora apresenta formas de se aprimorar as relações intra e interpessoais para alcançar resultados. São ferramentas de autoavaliação e autoconhecimento intrinsicamente ligadas à Comunicação que potencializam uma melhora na qualidade de vida pessoal e profissional.

• Coaching Para Alta Performance e Excelência na Vida Pessoal, dos autores André Percia, Bruno Juliani e Maurício Sita.

O texto apresenta ferramentas e técnicas que focam na excelência e no poder pessoal elaborando estratégias para a reformulação da missão e valores para alcançar equipes de alta performance. Além disso, os autores mostram formas de se tomar decisões direcionadas aos objetivos e metas que se dispõem, administração do tempo, carreira, liderança, equipes, cenários complexos, liderança, etc. São apresentadas maneiras para que o coachee tome decisões mais direcionadas aos seus objetivos e alinhadas a seus projetos de vida.

Atividades de Estudos: 

Você conhece algum profissional que ocupa um cargo de liderança e possui dificuldades em construir uma equipe de sucesso?

1) Cite as dificuldades deste profissional e comente as consequências do posicionamento para a equipe.

2) Analise as melhorias derivadas de uma possível mudança de comportamento do líder, utilizando ferramentas de coaching na gestão da equipe.

Compreendemos que alguns indivíduos têm dificuldades em gerir suas equipes e adotam posturas de natureza agressiva. O profissional bravo e/ou autoritário expressa descontrole das emoções e, no ambiente de trabalho, não pode haver endosso para atitudes de desequilíbrio emocional. O papel do líder que utiliza ferramentas de coaching em sua gestão, é saber ouvir e saber perguntar de forma que as pessoas estejam envolvidas na definição das alternativas e na tomada de decisões.

Quando o profissional ocupa um cargo de liderança, suas ações são mais evidentes e a necessidade de não se deixar dominar por sentimentos e impulsos de agressividade, intolerância a frustração e contrariedade é maior. Este profissional deve conhecer bem o mercado em que ele atua e, a partir disso, não apenas fazer perguntas a sua equipe, mas também ter acesso a uma gama de informações estratégicas que o auxiliarão a ter transparência na condução de sua equipe e na tomada de decisões.

O desenvolvimento de lideranças de excelência é um desafio para as empresas contemporâneas. Existem estudos que analisam os padrões de liderança na tentativa de identificar abordagens situacionais que geram posições do “continuum de padrões de liderança” definidos na Figura 7. Quanto mais próximo da esquerda mais acentuado é o estilo de liderança autoritária, enquanto que, quanto mais próximo da direita mais democrático e participativo é o estilo seguido. A metodologia de coaching adota práticas para que o líder esteja cada vez mais próximo do estilo de liderança definido.

O gerenciamento tem prezado pela delicadeza no trato com as pessoas e o trabalho em equipe é muito valorizado por se pensar a todo o momento em parcerias, modelo que no “continuum de padrões de liderança” se aproxima da posição. Este modelo de trabalho defende lideranças que se relacionam de forma respeitosa com seus liderados. É desta relação de confiança, aprendizagem contínua e colaboração que será possível construir equipes coesas e eficazes. Serão verdadeiras equipes em que o conjunto obtém um resultado muito superior ao resultado das partes individuais. Estas equipes são compostas por pessoas que crescem juntas e que possuem a capacidade de aprender permanentemente. Estes profissionais têm flexibilidade para incorporar novos pontos de vista e abandonar outros que não são mais necessários.

Em nossa vida profissional convivemos com pessoas dos dois modelos – pessoas rudes e delicadas – líderes autoritários e participativos. Em comentário a esta questão Daniel Goleman (1999 apud CHIAVENATO, 2010, p. 193) sintetiza algumas ideias que apontam que:

[...] existem cinco componentes básicos da inteligência emocional que são importantes para os líderes das organizações:

 

Auto-consciência: a base de todos os demais componentes. Significa estar atento a respeito de seus próprios sentimentos e consciente das emoções no sentido de interagir eficazmente com os outros e apreciar emoções alheias. O líder sabe controlar suas emoções de maneira saudável e madura.

 

Administrar as emoções: o líder deve saber balancear suas próprias emoções – como medo, ansiedade, preocupação, raiva, tristeza – de maneira a não prejudicar seu relacionamento com os outros e nem ferir susceptibilidade alheias. O líder sabe escolher os meios mais adequados para expressar ou liberar suas emoções.

 

Automotivação: é a habilidade de ser otimista apesar dos obstáculos e dificuldades. Essa habilidade é crucial na perseguição de objetivos de longo prazo.

 

Empatia: significa a capacidade de se colocar no lugar dos outros, sintonizar-se com seus problemas e saber reconhecer e compreender os sentimentos alheios.

 

Habilidades sociais: é a capacidade de se conectar com os outros, construir relacionamentos construtivos, manejar desacordos, resolver conflitos e influenciar os outros é crucial nas modernas organizações baseadas em equipes e fundamental nas posições de liderança.

Uma boa parte das pessoas não adquiriu os componentes básicos da inteligência emocional adequada e com isso terão dificuldades em prosperar profissionalmente. O papel do líder numa empresa que adota técnicas de coach, será de acompanhar e instigar os colaboradores a compreenderem quais são as posturas limitantes para obter o sucesso. Mais uma vez percebemos que a autoanálise e o autoconhecimento serão peças fundamentais para o sucesso. Neste caso, os aspectos da inteligência emocional devem ser incorporados a questionamentos chaves adotados pela metodologia de coaching. Dentre eles podemos citar a importância de se trabalhar o “nós”. As palavras devem ser cuidadosamente escolhidas e utilizadas de forma a criar cenários colaborativos em que o sentimento de responsabilidade, respeito e compromisso com os resultados sejam derivados da ação de todos “nós”. Nós nos sentimos responsáveis e também vitoriosos com as conquistas alcançadas.

Atividade de Estudos: 

1) Pense em suas atividades diárias e analise como você se comporta no ambiente profissional. De acordo com as definições propostas por Chiavenato (2010, p. 366) apresentados na Figura 1, defina um perfil de liderança que mais se aproxima das suas ações. Explique o porquê da sua resposta.

Perceba que a posição de liderança pode ser alterada de acordo com o local que o indivíduo está inserido. A situação de liderança é relativa e, é comum que uma pessoa exerça papel de liderança em determinado ambiente e seja liderada em outros. Esta adaptabilidade é muito enriquecedora! Como exemplo, podemos citar um indivíduo que é liderado no ambiente profissional, é o líder da organização religiosa que participa e divide a liderança da família com um(a) companheiro(a).

O líder frequentemente assume a responsabilidade de atividades desempenhadas por outras pessoas. Diante desta situação, não raras são as vezes que existe a necessidade de realizar atividades específicas que podem envolver mudanças comportamentais. Identificar as necessidades da equipe e, a partir delas, buscar alternativas viáveis que possibilitem a melhoria do grupo e consequentemente facilite alcançar os resultados esperados é uma das funções de um líder que possua conhecimentos de coaching. Diante de todo o exposto, podemos afirmar que a liderança é um tema muito debatido e as pesquisas sobre gestão de pessoas sinalizam que esta é uma característica primordial para o profissional contemporâneo.

O mundo organizacional requer líderes para a condução bem-sucedida das organizações e a liderança representa a maneira mais eficaz de renovar e revitalizar as organizações e impulsioná-las rumo ao sucesso e à competitividade. Sem liderança, as organizações correm o risco de vagar ao léu e sem uma direção definida. A liderança introduz força, vigor e rumo definido nas organizações. (CHIAVENATO, 2010, p. 345).

Um fator crítico de sucesso no mundo organizacional é conseguir que os líderes reconheçam seus pontos de melhorias e busquem aprimorá-los. É certo que eles enfrentarão obstáculos e terão que manter um nível de motivação alto para influenciar suas equipes. Mas, é deles a responsabilidade de incentivar suas equipes. A metodologia de coaching é fundamental para que os líderes obtenham um comprometimento alto com mudanças estratégicas que possibilitem alcançar resultados vultuosos.

Quer saber mais sobre como implantar na prática o desenvolvimento de lideranças? Vamos conhecer algumas possibilidades no texto a seguir.

Modelo de coaching para o desenvolvimento de liderança. 

Este modelo baseia-se no ciclo de melhoria contínua. O coach está disponível para auxiliar o líder através dos passos do processo, mas uma vez que o líder o tiver dominado e interiorizado como uma capacidade natural de aprendizado contínuo, o coach gentilmente sairá, e o líder assumirá total responsabilidade por seu desenvolvimento. Pode haver vezes em que o coach entra novamente para situações de aprendizado específico ou para dar um estímulo, mas a meta é fazer com que o líder opere independentemente do coach.

Avaliação: Começa com uma avaliação das aptidões de liderança. A ideia aqui é estabelecer uma base, ou benchmark, de competência atual de liderança que possa ser medida para determinar o progresso. Independentemente do método utilizado, o coach está envolvido em analisar os dados da avaliação com o líder e auxiliá-lo a identificar áreas de desenvolvimento.

Plano de desenvolvimento: Conhecido também como contrato. Primeiro, o líder escolhe somente uma ou duas áreas de alto impacto nas quais se concentrar. Isso lhe permite ter uma chance melhor de atingir as metas de desenvolvimento dados os horários caóticos de trabalho de muitos líderes. Em segundo lugar, o líder tem a liberdade de escolher a meta. Chamamos isso de volição. Se a pessoa não deseja ou não decide escolher uma meta, a probabilidade é menor de haver qualquer esforço sustentável como o tempo. Uma filosofia de “não quero fazer isso, mas suponho que devo fazê-lo, pois todos estão dizendo que devo” em geral mata qualquer consecução de meta. A pessoa inconscientemente sabota o esforço ou, no mínimo, adotará um comportamento de evitá-lo.

[...] O coach auxilia o líder durante esse processo, ao aplicar uma mistura de apoio, validação e “amor exigente” para ajudar um líder a identificar as áreas de desenvolvimento que provocarão um impacto e em relação à qual o líder tenha uma certa paixão e energia.

Comunicado público: É a publicidade, o grau em que os outros estão conscientes da meta do líder. A maioria das pessoas tem necessidade de ser vista pelos outros como coerentes em suas palavras e ações. Se uma pessoa não falar a mais ninguém sobre uma meta planejada, então é relativamente fácil liberar a meta. Contudo, se outras pessoas souberem da meta, fica mais difícil voltar atrás, pois a pessoa arriscaria parecer incoerente e irracional perante os outros.

Pode haver algumas metas de desenvolvimento que devam ser mantidas pessoais (por exemplo, questões sobre integridade, ética, honestidade ou respeito pelos outros), mas a maioria das metas de desenvolvimento deve ser tornada pública para os que observam o líder e com ele frequentemente interagem. [...] O coach auxiliará o líder a planejar como fazer o “comunicado público”, mas, na maioria dos casos, isso será feito através de conversas informais um a um marcadas para o fim de outras agendas de negócio. [...]

Implementação: Composta de atividades de desenvolvimento e acompanhamento informal com os participantes do feedback. A implementação é personalizada para corresponder às áreas de desenvolvimento identificadas. [...] O coach está disponível para se reunir com o líder frente a frente, conforme necessário – normalmente em conversas mensais marcadas regularmente. Além de apoio, estímulo e um empurrãozinho ocasional, o coach pode assumir o papel de tutor e fornecer ferramentas e dicas para ajudar o líder a progredir em relação às metas de desenvolvimento. [...]

Acompanhamento com os participantes do feedback também faz parte da fase de implementação. [...] Ao ter conversas rápidas de acompanhamento, o líder está mantendo viva a questão e comunicando às pessoas a impressão de que seu líder age com seriedade em relação ao desenvolvimento da liderança.

Então, finalmente, o líder começa de novo o ciclo com outra avaliação.

Fonte: Thach e Heinselman (2000 apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003, p. 259-263).

O PAPEL DO RH NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAL BASEANDO-SE NA CONSTRUÇÃO DE COMPETÊNCIAS FOCADAS NO DESEMPENHO

Numa sociedade em que as mudanças são intrínsecas aos processos e que o volume de informações disponíveis para os profissionais é bastante elevado, torna-se cada vez mais latente o papel do RH no planejamento estratégico de pessoal. Ele será o responsável por auxiliar a direção da empresa na identificação de fatores críticos de sucesso, de necessidades de treinamentos, e da existência de novas metodologias para a gestão de pessoas, entre outros. Todas estas estratégias visam aumentar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, contribuir para a melhoria dos resultados da empresa.

Neste cenário, o papel da equipe de gestão da empresa é um papel de liderança que instiga seus liderados a superar desafios, a buscar soluções inovadoras e a alcançar um alto desempenho. É muito comum a equipe operacional deter um conhecimento técnico das operações diárias superior ao conhecimento técnico do líder. Esta é uma tendência observada nas corporações que reafirma a expectativa de que o líder seja o incentivador, o aglutinador da equipe, que ele utilize técnicas que se aproximam das técnicas utilizadas por um coach.

O coaching tem um caráter evolutivo, uma vez que instiga na pessoa análises de seus comportamentos, habilidades e atitudes. É uma forma de propiciar ao colaborador autoconhecimento e autoanálise que resultam em melhoria das ações e aumento da produtividade. É uma maneira de aumentar o desempenho da equipe por meio de aprendizado constante e da criação de ambiente de colaboração e superação. “Enquanto a formação prepara os seus clientes para executarem uma determinada tarefa, o coaching objetiva maximizar o potencial do cliente e sua aplicação para obtenção de resultado” (TEMBE (s.d.) apud PERCIA; et al. 2012, p. 348).

Neste sentido, quando os profissionais procuram formação eles adquirem um processo de transferência de conhecimento, em contrapartida, uma ação de coaching é uma maneira de se adquirir estratégias para um conhecimento aplicado. 

A análise esclarece as diferenças entre as ações de formação convencional e as de coaching. Enquanto na formação os objetivos são impostos pelo professor/formador com uma considerável carga de conhecimentos teóricos a serem ensinados, numa ação de coaching, os objetivos são próprios do cliente e o conhecimento está intrinsecamente relacionado às ações práticas. Essa diferença influenciará todos os outros quesitos analisados, pois enquanto a formação utiliza técnicas generalizadas, o coaching, atua de maneira customizada individualmente. Há processos de coaching em grupo para líderes que envolvem a utilização de técnicas de coaching, mas a maneira de intervenção é customizada e individual. Ou seja, cada um precisa identificar suas limitações e aptidões a fim de enfrentar os obstáculos e potencializar as ações positivas em direção ao sucesso.

Mas, seria possível unir a formação e o coaching? Há autores que pesquisam e aplicam essa junção de metodologias. Vamos examinar uma sugestão de passo a passo para aliar formação e coaching? Esta pode ser uma excelente alternativa para que a gestão de pessoas obtenha equipes de alto desempenho! Bons estudos!

Formação e Coaching: a solução combinada que resulta: 

1ª Fase – Formação Convencional (Informação)

Um conjunto de técnicas ou ferramentas é transmitido ao participante para sensibilizá-lo da importância das competências a serem desenvolvidas na formação. Trata-se do sistema formal de educação [...] Normalmente, após esta fase, os participantes ficam conscientes das competências essenciais que devem desenvolver ao longo do curso. [...] Neste nível, os participantes ficam conscientes de sua inaptidão em determinadas áreas, ou seja, a chamada incompetência consciente.

2ª Fase – Formação Comportamental

São realizadas dinâmicas vivenciais, em que se pretende que os participantes vivenciem na prática, situações e sensações similares às que encontram no dia a dia, que normalmente terminam com uma sessão de briefing e reflexão onde os participantes são convidados a trazer prováveis situações que se enquadram nas dinâmicas vivenciadas. Aqui, a dimensão é comportamental e alcança altos níveis de motivação para a mudança. [...]

3ª Fase – Coaching

Fase de acompanhamento dos participantes para o alcance de determinados objetivos por ele identificados. Aqui há a particularidade da necessidade de ter sido identificada pelo próprio participante e por ninguém mais, o que faz toda a diferença. [...]

[...] O coaching apresenta-se como uma alternativa prática de desenvolvimento de competências comportamentais, como complemento à formação convencional e comportamental que, embora sejam extremamente úteis, são limitantes pelo fato de não preverem o acompanhamento do desenvolvimento dessas competências. Isso faz com que, desfeito o contexto reflexivo, no qual a formação aconteceu, haja uma tendência natural a recuperar-se o ritmo de trabalho e hábitos comportamentais anteriores à formação, especialmente se os membros restantes da equipe não tiverem participado da mesma formação, ou na organização não tiver sido estabelecida uma cultura que permita o desenvolvimento continuado das habilidades comportamentais dos seus líderes ou colaboradores. O objetivo da terceira fase é o de vivenciar na prática a mudança de comportamentos. [...]

Fonte: Tembe (s/d apud PERCIA; et al. 2012, p. 350-352).

A leitura do texto nos permite afirmar que é viável aliar a formação convencional à metodologia de coaching. Talvez esta seja uma boa alternativa para as equipes de RH! Além disso, o texto nos convida a refletir sobre os pontos críticos de sucesso que precisam ser acompanhados sistematicamente e, dentre eles, cita-se a falta de tempo dos coachees quando se atua com os profissionais da alta gestão das empresas. Outro ponto crítico é, após finalizar o processo de coaching, manter a motivação e os hábitos comportamentais que possam efetivamente contribuir com resultados satisfatórios. Conclui-se que obter um alto desempenho depende de um esforço contínuo do colaborador associado às estratégias adotadas pelo RH da corporação.

BENEFÍCIOS E VANTAGENS DO COACHING PARA CORPORAÇÕES E COLABORADORES

O coaching é uma metodologia focada em resultados que gera benefícios e vantagens significativas. De acordo com Clutterbuck (2008), dentre os benefícios do coaching para corporações e colaboradores podemos citar a melhora do desempenho, a facilidade de fazer as coisas acontecerem mais depressa e a perspectiva de fazer as coisas acontecerem de outra forma. Neste ponto é importante ressaltar que é imprescindível medir os resultados alcançados com a metodologia de coaching. Independente de se intervir com o apoio de um coach externo ou interno, é aconselhável implantar indicadores que vão explicitar numericamente os resultados obtidos em determinado período.

De acordo com Tembe (s/d apud PERCIA; et al. 2012) é esclarecedor analisar os ganhos das corporações quando se conseguem empregar os recursos de cada colaborador em sua plenitude. Desta forma, os desafios diários da corporação são facilmente vencidos e as inovações são naturalmente incorporadas aos processos. Neste contexto,

o coaching assenta numa perspectiva de desenvolvimento de dentro para fora, onde é estimulado o sistema neurológico da pessoa para que, consciente ou inconscientemente, ele aja de forma motivada em direção ao seu objetivo. [...] Dito de outra forma, é colocar os recursos da própria pessoa a serem utilizadas na sua plenitude, o que se consegue com o processo de acompanhamento que tem como base a programação neurolinguística e a psicologia positiva, alicerçados no paradigma da pessoa integral, que considera as pessoas como portadoras de necessidades, pensamentos, sentimentos, crenças, princípios e valores individuais e únicos. (TEMBE s/d apud PERCIA; et al. 2012, p. 348).

Os profissionais em posição de liderança começam a perceber as transformações ocorridas em sua equipe que geram benefícios às vezes intangíveis, como por exemplo, profissionais mais colaborativos e com tomada de decisões mais rápidas. Dentre os benefícios do coaching citamos uma elevação e manutenção da autoestima da equipe, o ganho de performance, o aumento da produtividade, a redução do nível de estresse derivado de uma melhor organização das ações organizacionais e, associados a estes, em geral, há o aumento dos resultados. A seguir vamos conhecer os benefícios, limitações e fatores críticos de sucesso do processo de coaching segundo Krausz (2007), que elenca tópicos diagnosticados em sua experiência prática como coach executivo.

Segundo pesquisas e experiências práticas, Krausz (2007) afirma que há itens característicos de um processo de coaching executivo. Conhecê-los proporciona a você, caro aluno, mais clareza ao analisar os benefícios do coaching para a corporação e para os colaboradores.

Benefícios do Coaching Executivo: 

• Atenção personalizada contínua possibilitando a aquisição e a sedimentação de novas habilidades.

• Pensamento ampliado por meio do diálogo como alguém de fora do círculo de relacionamento que é um parceiro desafiador e um catalizador de mudanças.

• Autoconsciência, descoberta de pontos cegos, de forças e limitações.

• Responsabilidade pessoal pelo desenvolvimento.

• Aprendizagem just-in-time.

Como declarou um dos executivos, “coaching propicia um desenvolvimento a longo prazo consistente que é absorvido e torna-se parte de sua rotina”.

Limitações do coaching executivo: 

• Limitações metodológicas relacionadas com a falta de informação sobre o processo de coaching.

• Falta de continuidade entre as sessões de coaching. Os executivos/coachees sugerem a necessidade do coach retomar os pontos abordados na sessão anterior.

• Utilização de um jargão incomum no ambiente empresarial.

• Dificuldade de relacionar coaching com resultados quantitativos embora o impacto dos qualitativos sejam facilmente observáveis.

Fatores críticos de sucesso

• Disponibilidade do executivo que se engaja voluntariamente no processo de coaching com entusiasmo e o desejo de analisar suas forças e limitações. Sem estes pré-requisitos o coaching é ineficaz.

• Competência do coach em estabelecer um relacionamento construtivo, fazer perguntas estimulantes e desafiadoras, saber ouvir e estimular o coachee para atingir seus objetivos.

• Expectativas realistas, tendo em mente que a finalidade primeira do coaching executivo é contribuir para a aprendizagem do coachee.

• Fechamento suave, propiciando ao executivo a oportunidade de prosseguir solo na sua trajetória de desenvolvimento.

Fonte: Krausz (2007, p. 186-187).

O estudo de caso ratifica que o processo de coaching com executivos enfrenta uma série de limitações e fatores críticos de sucesso que precisam ser transpostos para se obter os resultados desejados. No entanto, estes fatores críticos podem ser alocados aos diversos tipos de coaching. Como esta é uma metodologia com crescimento mais recente no Brasil, há muitas dúvidas sobre sua eficácia. É fato que o comprometimento com os resultados por parte do coach e do coachee é determinante.

Em situações com um baixo nível de comprometimento e dedicação o alcance dos resultados é abaixo do desejado. Mas afinal, Coaching dá resultado? É esta inquietação que será respondida por Aline Gomes no texto a seguir. Vamos lá? Boa leitura!

Mas afinal, Coaching dá resultado? 

Muito se ouve nas empresas e nas áreas de Recursos Humanos sobre o processo de coaching, mas existem muitas dúvidas se não é algo subjetivo demais. O processo de coaching é um processo consolidado nos EUA, apoiando CEOs, times e personalidades e 40% das empresas da Fortune utilizam coaching na busca de seus resultados. No Brasil, a cada ano há um crescimento superior a 200%, mais ainda existem muitas dúvidas quanto aos resultados e sua real atividade.

O coaching dá resultados, mas para as pessoas e empresas que aceitem fazer diferente, pensar diferente. Entrar no processo é um aceite para abrir as portas de sua empresa, perfil e vida para você enxergar pontos fortes e fraquezas que precisam de ajuste e mudança imediata. E neste momento é a chave do processo, pois vem a pergunta crucial: Eu quero mudar? O que me impede e perco se deixar de agir com um comportamento ou estratégia que traz segurança e estabilidade? Como arriscar e buscar resultados diferentes sabendo que tenho de abandonar hábitos? Atitudes iguais, resultados iguais. Quer algo diferente? Precisa agir diferente.

O coaching trabalha com técnicas efetivas para desenvolver, transformar comportamentos, competências, formas de conduzir o negócio com o princípio do não julgamento, respeitando seus valores, sua essência, mas chama não somente para pensar e sentir, mas para o agir. Sem ação, movimento; não há coaching, resultado e sucesso.

O coaching propõe a mudança do status quo através de foco, planejamento para que o coachee (cliente) obtenha resultados, objetivos, crescimento pessoal, profissional e realize seus sonhos e metas.

Segundo pesquisa da Fortune Magazine com 1.000 empresas que utilizam coaching, observaram que o processo aumenta a produtividade (53%), relacionamentos (71%), trabalho em equipe (67%), redução de conflito (52%), redução de custos (23%) e turnover (12%).

Um estudo da Latin American Human Resource Partnership (LAHRP) pesquisou em 2010, 182 empresas de 16 países latino-americanos, sendo 39 do Brasil. Constatou-se que 84,6% já utilizam o coaching. Estes dados mostram a amplitude do coaching ao trabalhar com empresas, executivos, profissionais, estudantes e qualquer pessoa que busque o sucesso com foco e atitude.

A grande diferença do coaching de outras metodologias importantes como terapia, mentoring e consultoria é o foco no presente e as ações para que seu futuro se construa através do seu insight. O coach apoia com técnicas efetivas para o planejamento e conquista dos objetivos, porém realizadas por você mesmo. “O insucesso é apenas uma oportunidade para recomeçar de novo com mais inteligência”, dizia Henry Ford. O processo de coaching dá resultado e retorno de investimento imediato uma vez que entra em ação em busca de sucesso. E sucesso tem tudo a ver com atitude. Pense diferente, faça diferente e se quiser apoio nesta trajetória, sim, o coaching traz resultado!

Fonte: GOMES, 2015.

As pesquisas sinalizam que o coaching dá resultados significativos para quem adota a metodologia de forma comprometida. Há um crescente número de instituições adotando esta prática principalmente para os níveis hierárquicos com cargos de liderança legitimados.

ALGUMAS CONSIDERAÇÕES

Neste capítulo, você teve contato com as diferentes fases do processo de coaching e conheceu a aplicação das mesmas nos âmbitos pessoais/profissionais e organizacionais.  A seguir, explorou formas de desenvolvimento de lideranças utilizando a metodologia do coaching e percebeu que a corporação também tem um papel fundamental no aumento de desempenho da equipe. É neste ponto que o RH assume um papel central, contribuindo ou não para que a cultura de coaching seja implantada e/ou continuada em uma organização. Estudamos os inúmeros benefícios e vantagens do coaching e averiguamos dados que comprovam o alcance de resultados satisfatórios.

No Capítulo 4, você estudará instrumentos de avaliação que contribuam para melhoria do desempenho. Estudaremos como implementar e interpretar feedbacks e como incorporar o coaching integrativo sistêmico.